Реферат на тему "Управление кадрами как функция управления страховой компанией"




Реферат на тему

текст обсуждение файлы править категориядобавить материалпродать работу




Диплом на тему Управление кадрами как функция управления страховой компанией

скачать

Найти другие подобные рефераты.

Диплом *
Размер: 459.63 кб.
Язык: русский
Разместил (а): Nikolaj
1 2 3 4 5 6 7 8 9 Следующая страница

добавить материал

Министерство образования и науки Российской Федерации
Федеральное агентство по образованию
Государственное образовательное учреждение
высшего профессионального образования
«Курский государственный университет»
Факультет экономики и менеджмента
Специальность 
Кафедра менеджмента
Выпускная квалификационная (дипломная) работа на тему:
«Управление кадрами как функция управления страховой компанией»
Выполнила
студентка 5 курса
Ефремова Надежда Николаевна
Курск - 2006

Содержание
  \u Введение
1. Анализ  управления  кадрами  в  страховой  компании
1.1. Теоретический  анализ  базовых  концепций  управления  кадрами
1.2. Характеристика  страховой  компании ЗАО СК «АСКО-Центр»
1.3. Анализ  управления  кадрами  в  ЗАО СК «АСКО-Центр»
2. Совершенствование  менеджмента  человеческих  ресурсов  на  ЗАО СК «АСКО-Центр»
2.1. Расчет экономической  эффективности  при  увеличении  количества рабочих мест  ЗАО СК «АСКО-Центр»
2.2. Оптимизация  системы  подготовки  кадров  на  ЗАО СК «АСКО-Центр» 
2.3. Совершенствование  методов  оценки  и  стимулирования  персонала
Заключение
Список  литературы
Приложения

Введение

Актуальность  работы. Одной из важнейших проблем на современном этапе развития экономики большинства стран мира является проблема в области работы с персоналом. При всем многообразии существующих подходов к этой проблеме в различных промышленно-развитых странах основными  наиболее общими тенденциями являются следующие: формализация методов и процедур отбора кадров, разработка научных критериев их оценки, научный подход к анализу потребностей в управленческом персонале. Осуществление радикальных социально-экономических и политических реформ, как правило, связано с определенной дегуманизацией отношений между людьми, включенными в различные системы управления. Ситуация в России — не исключение. Тем не менее, преодоление возникающих на этом этапе кризисов невозможно без отказа от игнорирования проблем отноше­ния с персоналом, от желания манипулировать кадрами. И все более управ­ление персоналом признается одной из наиболее важных сфер жизни орга­низации, способной многократно повысить ее эффективность, а само поня­тие «управление персоналом» рассматривается в достаточно широком диапазо­не: от экономико-статистического до философско-психологического. Одного осознания возможности решения проблемы недостаточно, чтобы она была решена на самом деле. Необходимо еще и знание о том, как это сделать, умелое и уместное использование соответствующих технологий и методов управления персоналом. И если умелость подразумевает практиче­ское овладение соответствующими навыками, то под уместностью будем  понимать адекватность используемого метода ситуации в организации. В этом смысле известные на сегодня методы, технологии и процедуры управ­ления персоналом могут быть объединены в три подгруппы: методы формирования кадрового состава, методы поддержания работоспособности персо­нала, методы оптимизации кадрового потенциала и реорганизации. В исследовании  возможностей  эффективной организации и управления современным страховым бизнесом и заключается  актуальность данного дипломного проекта.
Цели  и  задачи  исследования. Целью  работы  является  анализ  управления  кадрами  как  функции  управления  страховой  компанией.
Для  этого  необходимо  выполнить  следующие  задачи:
-                   выявить  сущность  управления  кадрами;
-                   охарактеризовать  социально-экономические  основы  кадрового  менеджмента  и  их  функционирование  в  современных  условиях;
-                   проанализировать  способы  оценки  работника  по  результатам  труда  в  организации;
-                   определить  факторы  влияющие  на  результативность  труда  работника  в  страховой  компании.
На протяжении последних ста лет место управления пер­соналом в системе менеджмента многократно изменялось. Наряду с этим пересматривались взгляды, подходы и теоретические базисы ученых и прак­тиков, работавших в этой сфере. Совершенствование производственных, информационных и управленческих технологий, а также глобальная пере­оценка индивидуальных и общечеловеческих ценностей позволили наиболее близко подойти к решению центральной проблемы человечества: преодоле­нию противоречия между человеком и организацией. Сегодня лишь ленивый еще не понял, что сила его организации, прежде всего в человеческом капи­тале.
Психологический и конфликтологический подходы к рассмотрению тех­нологий работы с персоналом позволили автору представить их как систе­му, обеспечивающую постоянный ресурс развития организации во всех фа­зах ее жизненного цикла.
Предмет  и  объект  исследования. В качестве предмета исследования выступает совокупность теоретических, методологических и практических проблем, связанных с  управлением  кадрами.
Объектом  исследования  является  предприятие  ЗАО СК «АСКО-Центр».
Научная новизна.  Научная новизна дипломного проекта заключается: разработке предложения по управлению страховой компанией ЗАО СК  «АСКО-Центр» в условиях современного  рынка.
Методы  исследования. В дипломной  работе применялись методы системного, факторного и сравнительного анализа, математического моделирования и статистической обработки эмпирических данных, графической интерпретации рассматриваемых явлений и процессов.
Информационная  база  работы. Теоретической основой исследования является  положения экономической теории, научные труды современных отечественных и зарубежных специалистов, нормативные законодательные акты РФ. В процессе формирования основной цели дипломной  работы были использованы труды как зарубежных специалистов в области теории страхового бизнеса Баттена Р., Бенджамина Б., Гербера Х., Джонса Д., Крамера Г., Хикмана Дж. и др., так и публикации отечественных ученых: Ашманова С.А., Бабича А.М., и др. Работы этих авторов отражают широкий спектр,  сформулированных научным сообществом представлений об экономической сущности страхового бизнеса, его структуре, эффективных технологиях и механизмах их реализаций. А также законы Российской Федерации, Указы Президента РФ и Постановления Правительства РФ, нормативно-инструктивные документы Федеральной службы России по надзору за страховой деятельностью и Министерства финансов Российской Федерации, определяющие условия осуществления страховой и инвестиционной деятельности.
Структура работы. Работа состоит из введения, двух  глав, включающих 6 параграфов, заключения и списка литературы  из  51 источников. Количество таблиц – 12,  графиков  и  схем – 15.

1. Анализ  управления  кадрами  в  страховой  компании

1.1.         Теоретический  анализ  базовых  концепций  управления 

кадрами

В  управленческих  науках  существует  целый  ряд  концепций  и  Теорий  по  управлению  кадрами, поэтому  вначале  нашего  исследования  считаем, необходимым  провести  краткий  анализ  базовых  концепций.
Одна из наиболее интересных и известных попыток исполь­зования теории человеческого капитала на корпоративном уровне — концепция "Анализ человеческих ресурсов" — АЧР (Human Resources Accounting), предложенная Эриком Флэмхольцем еще в начале 60-х годов [25,c.211].
Возникновение АЧР связано с появлением интереса к пер­соналу как к важному ресурсу организации, в использовании которого скрыты значительные резервы. Любой ресурс характе­ризуется экономической эффективностью его использования. Поэтому необходимо было разработать инструменты, позво­ляющие менеджерам эффективнее использовать свой персонал, оценить эту эффективность и привести ее к общей для других видов ресурсов денежной оценке. Существовавшая тогда и су­ществующая сейчас система учета не позволяет рассматривать персонал как объект для инвестиций. Так, приобретение обыч­ного компьютера за пару тысяч долларов будет рассматриваться как увеличение активов компании, а затраты в несколько де­сятков тысяч долларов на поиск высококлассного специалиста — как единовременные расходы, снижающие прибыль в отчет­ном периоде.
В своих первых работах Э. Флэмхольц указал три основные задачи АЧР [17,c.42]:
• предоставить информацию, необходимую для принятия решений в области управления персоналом как для менеджеров по персоналу, так и для высшего руководства;
• обеспечить менеджеров методами численного измерения стоимости человеческих ресурсов, необходимых для принятия конкретных решений;
• мотивировать руководителей думать о людях не как о за­тратах, которые следует минимизировать, а скорее, как об ак­тивах, которые следует оптимизировать.
Итак, можно сказать, что АЧР — это процесс выявления, измерения и предоставления информации о человеческих ре­сурсах лицам, принимающим решения в организации. Если рассматривать деятельность по управлению персоналом как на­бор некоторых функций, то возможности АЧР в рамках от­дельных функций можно представить следующим образом.
При отборе персонала АЧР позволит улучшить процесс планирования потребности в персонале, планирования бюдже­та приобретения человеческих ресурсов и, предоставив систему оценки экономической ценности кандидатов, позволит менед­жеру, проводящему отбор, выбрать того из них, кто способен принести компании большую пользу.
АЧР может облегчить принятие решений, связанных с рас­пределением ресурсов на развитие персонала, помогая составить бюджет программ подготовки работников и определить ожи­даемый уровень отдачи от инвестиций в подготовку (можно сказать, что сейчас инвестиции в обучение основаны лишь на вере в их полезность).
АЧР может помочь руководителю в выборе кадровой полити­ки, т. е. оценить плюсы и минусы набора специалистов извне и продвижения своих работников изнутри организации. Решение будет аналогично решению "сделать – или - купить" в производст­венной сфере [25,c.212].
Расстановка персонала — процесс распределения между людьми различных организационных ролей и задач. В идеале при расстановке персонала необходимо учитывать три пере­менные: производительность (назначение наиболее квалифици­рованного для данной работы человека), развитие (дать воз­можность другим работникам развить свои навыки, осваивая новые обязанности) и индивидуальное удовлетворение самих работников. АЧР мог бы помочь определить значения этих трех факторов и привести их к общему знаменателю — денежной форме. Далее методы линейного программирования без труда позволят оптимизировать их значения, облегчив, таким обра­зом, принятие решений о расстановке кадров.
Проблема удержания персонала в организации непосредст­венно связана с проблемой сохранения и увеличения ее чело­веческого капитала. Уход ценных людей снижает человеческие активы организации. Ведь вместе с работниками уходят и сде­ланные в них инвестиции в виде расходов на их поиск, привле­чение, обучение и т.д. Система мониторинга уровня человече­ского капитала, созданная с помощью инструментов АЧР, мог­ла бы помочь сделать эффективным управление человеческими ресурсами организации. Но проблема сохранения человече­ского капитала связана не с только с потерями инвестиций в результате текучести, но и с сохранением и повышением про­фессиональной квалификации сотрудников.
На практике уровень сохранности человеческих ресурсов оценивают через уровень текучести персонала. Однако этот по­казатель имеет значительные недостатки:
-                  текучесть отражает случившиеся события, на которые ру­ководство уже не может повлиять. Поэтому она не может ис­пользоваться для ранней диагностики проблемы;
-                  уровень текучести не отражает экономический эффект от потери ценных работников, который должен быть выражен в денежной форме.
АЧР может обеспечить раннюю диагностику проблем, свя­занных с текучестью, измеряя определенные индикаторы со­стояния персонала в организации так, чтобы менеджеры имели возможность оценить тенденцию и принять решения прежде, чем люди начнут покидать организацию.
Системы оценки и вознаграждения — процесс оценки персо­нала, является по сути суррогатным способом измерения инди­видуального вклада (опросники, ранжирование и т.п.) каждого работника в общий результат работы всей организации, т. е. ценности или стоимости работника для организации. АЧР дол­жен обеспечить менеджера точными данными об индивидуаль­ной ценности, выраженными в денежных единицах, а также повлиять и на политику вознаграждения, так как часто пытают­ся связать заработную плату и личный вклад каждого работника.
Использование персонала — процесс использования труда ра­ботников для достижения целей организации. АЧР мог бы соз­дать общую систему координат для оценки эффективности всех аспектов работы с персоналом: оптимизация стоимости челове­ческих активов организации. Критерием подобной оценки раз­личных направлений деятельности менеджеров по персоналу, таких, как отбор, расстановка, развитие, оценка и т. д., может быть измеряемый рост стоимости человеческих ресурсов орга­низации [32,c.527].
Пока все перечисленное выше можно рассматривать как своеобразный манифест, программу исследований. По одним направлениям достигнут определенный успех, по другим — это еще предстоит сделать. Рассмотрим некоторые из конкретных инструментов, разработанных в рамках АЧР.
Один из самых распространенных подходов (в основном из-за его простоты) к измерению стоимости человеческих ресурсов (ЧР) — анализ издержек. Здесь и далее под понятием стоимо­сти ЧР будем понимать не только цену их приобретения (существуют и такие трактовки), но более — их ценность для организации или способность приносить будущую выгоду. Су­ществует множество концепций издержек в разных разделах экономической науки, но в общем издержки можно определить как то, чем необходимо пожертвовать ради обладания какими-либо ресурсами или выгодой. Любые издержки могут включать затратную составляющую (потребленная часть издержек) и ак­тивную (то, что способно принести будущую пользу — доход). При анализе человеческих ресурсов обычно используются по­нятия первоначальных и восстановительных издержек.
Первоначальные издержки персонала включают затраты на поиск, приобретение и предварительное обучение работников. Это понятие аналогично понятию первоначальных издержек физического капитала, например, завода или конвейерной ли­нии. Наиболее общий поэлементный состав первоначальных издержек иллюстрирует рис. 1. Важно отметить, что их состав зависит от конкретного случая, целей, для которых они рассчи­тываются, и, наконец, доступности данных.
 SHAPE  \* MERGEFORMAT
Издержки  приобретения
Издержки  подготовки
прямые
-        Набор
-        Отбор
-        Оформление
-        Предоставление рабочего места
косвенные
-        Продвижение или  внутренний набор
прямые
-  Ориентация и формальная подготовка
-  Обучение на рабочем месте
косвенные
-  Время инструктора
-  Снижение производительности труда коллег во время обучения
-  Малая производительность новичка

Рис. 1. Состав первоначальных издержек на персонал
Издержки набора и отбора — это все затраты, отнесенные на одного успешного кандидата. Так, если из десяти прошед­ших собеседование кандидатов приняты только двое, то из­держки отбора будут равны делению затрат от всех десяти бесед на число принятых на работу. Затраты на предоставление рабо­чего места — затраты на подготовку и организацию рабочего места для нового сотрудника [25,c.213].
1 2 3 4 5 6 7 8 9 Следующая страница


Управление кадрами как функция управления страховой компанией

Скачать дипломную работу бесплатно


Постоянный url этой страницы:
http://referatnatemu.com/13052



вверх страницы

Рейтинг@Mail.ru
Copyright © 2010-2015 referatnatemu.com