Реферат на тему "Оценка персонала"




Реферат на тему

текст обсуждение файлы править категориядобавить материалпродать работу




Курсовая на тему Оценка персонала

скачать

Найти другие подобные рефераты.

Курсовая *
Размер: 48.23 кб.
Язык: русский
Разместил (а): Марина
1 2 3 4 Следующая страница

добавить материал

 
Содержание.
 TOC \t "Заголовок 1;1;Заголовок 7;3;заголовок 1.1;2" Введение............................................................................................................................................. PAGEREF _Toc481388458 \h 2
1. Общие подходы к аттестации сотрудников......................................................................... PAGEREF _Toc481388459 \h 3
2.Формы оценки персонала............................................................................................................. PAGEREF _Toc481388460 \h 4
3. Два подхода к оценке персонала................................................................................................. PAGEREF _Toc481388461 \h 5
4. Количественные методы оценки.............................................................................................. PAGEREF _Toc481388462 \h 6
4.1 Метод стандартных оценок.............................................................................................. PAGEREF _Toc481388463 \h 6
4.2 Экспертные оценки............................................................................................................... PAGEREF _Toc481388464 \h 7
4.2.1 Общие подходы............................................................................................................ PAGEREF _Toc481388465 \h 7
4.2.2 Индивидуальный способ экспертной оценки.......................................................... PAGEREF _Toc481388466 \h 8
4.2.3 Групповой способ экспертной оценки..................................................................... PAGEREF _Toc481388467 \h 8
4.2.4 Документация, необходимая при экспертной оценке.......................................... PAGEREF _Toc481388468 \h 8
4.3 Сравнительные методы..................................................................................................... PAGEREF _Toc481388469 \h 11
5. Качественные методы оценки................................................................................................ PAGEREF _Toc481388470 \h 12
5.1 Оценка по методу черт...................................................................................................... PAGEREF _Toc481388471 \h 12
5.2 Оценка на основе анализа труда....................................................................................... PAGEREF _Toc481388472 \h 13
5.3 Метод оценочных центров (Assessment Center)............................................................. PAGEREF _Toc481388473 \h 14
5.3.1 Алгоритм методики................................................................................................. PAGEREF _Toc481388474 \h 14
5.3.2 Процедура профессиографирования........................................................................ PAGEREF _Toc481388475 \h 14
5.3.3 Психологическая оценка персонала........................................................................ PAGEREF _Toc481388476 \h 14
5.3.4 Профессиональная оценка персонала..................................................................... PAGEREF _Toc481388477 \h 15
5.4 Управление посредством установки целей (МВО, Management by Objectives).......... PAGEREF _Toc481388478 \h 16
6. Диагностическая система оценки.......................................................................................... PAGEREF _Toc481388480 \h 17
6.1 Общие подходы.................................................................................................................... PAGEREF _Toc481388481 \h 17
6.2 Расчет оценки профессиональных и личных качеств работника (П)....................... PAGEREF _Toc481388482 \h 17
6.3 Расчет оценки уровня квалификации работника (К)................................................... PAGEREF _Toc481388487 \h 19
6.4 Расчет оценки сложности выполняемы работ (С)...................................................... PAGEREF _Toc481388488 \h 19
6.5 Расчет оценки результатов труда (Р)............................................................................ PAGEREF _Toc481388489 \h 19
6.6 Расчет комплексной оценки результатов труда и деловых качеств работников (Д)....... PAGEREF _Toc481388492 \h 20
Заключение...................................................................................................................................... PAGEREF _Toc481388493 \h 21
Список используемой литературы............................................................................................. PAGEREF _Toc481388494 \h 22

 Введение.

Организации существуют для достижения стоящих перед ними целей. Степень реализации этих целей показывает насколько эффективно действует организация, т.е. насколько эффективно используются организационные ресурсы.
Показатель прибыли позволяет оценить эффективность работы организации в целом, складывающейся из эффективности использования всех организационных ресурсов, в том числе каждого сотрудника. Естественно, что сотрудники неодинаково выполняют свои производственные обязанности - в любой организации или подразделении есть лидеры, аутсайдеры и середняки. Однако, чтобы провести эту градацию, необходимо иметь единую систему оценки эффективности выполнения каждым сотрудником своих должностных функций.
Такая система повышает эффективность управления человеческими ресурсами организации через:
¨      положительное воздействие на мотивацию сотрудников. Обратная связь благотворно сказывается на мотивации работников, позволяет им скорректировать свое поведение на рабочем месте, и добиться повышения производительности.
¨      планирование профессионального обучения. Оценка персонала дает возможность определить пробелы в работе каждого сотрудника и предусмотреть меры по их устранению.
¨      планирование профессионального развития и карьеры. Оценка сотрудников выявляет их слабые и сильные профессиональные качества, что позволяет тщательно подготовить индивидуальные планы развития и эффективно спланировать карьеру.
¨      принятие решений о вознаграждении, продвижении, увольнении. Регулярная и систематическая оценка сотрудников предоставляет руководству организации информацию, необходимую для принятия обоснованных решений о повышении заработной платы (вознаграждение лучших сотрудников оказывает мотивирующее воздействие на них и их коллег), повышении в должности или увольнении.
Названные выше преимущества не приходят в организацию автоматически в момент внедрения системы оценки. Они реализуются тогда, когда выполняется ряд дополнительных условий:
¨      Во-первых, система оценки и, самое главное, фактическая оценка работы сотрудников должны быть максимально объективны и восприниматься сотрудниками как объективные. Для придания объективности системе оценки ее критерии должны быть открытыми и понятными сотрудникам.
¨      Во-вторых, результаты оценки должны быть конфиденциальными, т.е. известными только сотруднику, его руководителю, отделу человеческих ресурсов. Обнародование результатов создает напряженность в организации, способствует антагонизму между руководителями и подчиненными, отвлекает сотрудников от подготовки и реализации плана устранения недостатков.
¨      Принятие сотрудниками системы оценки и их активное участие в процессе оценки также являются условием ее эффективного функционирования.
Создать систему оценки, одинаково сбалансированную с точки зрения точности, объективности, простоты и понятности очень сложно, поэтому на сегодняшний день существует несколько систем оценки персонала, каждая из которых имеет свои достоинства и недостатки.
Однако наиболее распространенной является система аттестации персонала.

1. Общие подходы к аттестации сотрудников

Аттестация представляет собой процесс оценки эффективности выполнения сотрудником своих должностных обязанностей, осуществляемой его непосредственным руководителем. Аттестация включает в себя несколько этапов : определение даты аттестации , подготовка сотрудника и руководителя, аттестационное собеседование  и заполнение формы.
Личный план сотрудника. Одним из результатов аттестационного собеседования является утверждение личного плана сотрудника на следующий аттестационный период. Основное назначение плана - выработка "рецепта" для повышения эффективности работы сотрудника. Существует несколько форм таких планов, хотя наиболее распространенными (и взаимодополняющими) в настоящее время являются индивидуальный план развития и личные цели.
Индивидуальный план развития (рис.1) представляет собой самооценку сотрудника (применительно к занимаемой им должности), его видение того, как он мог бы улучшить результаты своей профессиональной деятельности и мероприятия, которые могли бы помочь ему в самосовершенствовании. Часто индивидуальный план содержит пункт о долгосрочном профессиональном развитии сотрудника, т.е. развитии его карьеры.
Ф.И.О._________________
 
Должность:_____________
Подразделение:_______________
 
  1. Самооценка применительно к занимаемой должности:
а) Каковы Ваши сильные стороны ?
 
б) В чем вам нужно совершенствоваться ?
 
  1. План совершенствования:
а) Каким образом Вы могли бы улучшить свои результаты в данных областях?
 
б) Какое обучение могло бы Вам в этом помочь?
 
Рис.1. Индивидуальный план развития
Личные цели - это ограниченный набор ключевых задач для сотрудника на аттестационный период. Установление личных целей является элементом системы управления посредством установки целей (МВО в английском сокращении). Включаемые в личный план цели должны быть конкретными, поддающимися измерению, напряженными и связанными с задачами, стоящими перед организацией в целом и подразделением, в котором работает сотрудник. Для того чтобы достичь этого, цели, намеченные работником, обсуждаются им с руководителем. Результатом такого обсуждения является согласованный личный план сотрудника, которым он руководствуется в течение аттестационного периода.
Для проведения аттестации многие организации используют сегодня и индивидуальные планы развития, и личные цели. Первое дает возможность спланировать и оценить профессиональное развитие и рост работника, второе устанавливает конкретные профессиональные задачи и предоставляет инструмент оценки их выполнения.
Текущий контроль. В течение всего аттестационного периода руководитель осуществляет контроль за работой сотрудника, в том числе за выполнением индивидуального плана. Для этих целей руководитель может использовать специальную форму регистрации достижений (рис. 3), позволяющую более объективно аттестовать сотрудника в конце периода и лучше подготовиться к аттестационному собеседованию.
Ф.И.О. сотрудника_______________________
Период аттестации ______ - ______
 
Дата
Цель
Событие
 
 
 
 
Рис. 3 Форма регистрации достижений

2.Формы оценки персонала

Одна из важнейших методических проблем - кто должен оценивать работника. В практике большинства фирм этим занимается менеджер - управляющий. Кроме него в ряде случаев этим занимаются:
1.      комитет из нескольких контролеров. Такой подход имеет то преимущество, что он исключает предвзятость, возможную при проведении оценки одним начальником;
2.      коллеги оцениваемого. Чтобы эта система приносила плоды, необходимо, чтобы они знали уровень результативности его труда, верили друг другу и не стремились выиграть один у другого возможность повышения зарплаты и повышения по службе;
3.      подчиненные оцениваемого;
4.      кто-либо, не имеющий непосредственного отношения к рабочей ситуации. Этот вариант требует больших затрат, чем другие, и в основном используется для оценки работника на каком-либо очень важном посту. Возможно использование подобного варианта также в случаях, если необходимо бороться с обвинениями в предвзятости и предрассудках. Следует принять во внимание, что при использовании данного подхода лицо, производящее оценку, не будет иметь такого объема информации, как при предшествующих четырех вариантах;
5.      самооценка. В данном случае - работник оценивает себя при помощи методов, используемых другими оценщиками. Этот подход используется скорее для развития навыков самоанализа у работников, нежели для оценки результативности труда;
6.      использование комбинации перечисленных форм оценки: оценка контролера может быть подтверждена самооценкой, а результаты оценки начальником могут сравниваться с оценкой подчиненных или коллег. Двухстороннее (оценщик - оцениваемый) обсуждение результатов оценки дает хорошие предложения для высшего руководства.

3. Два подхода к оценке персонала

Методы оценки, при которых сотрудников оценивает непосредственный руководитель, являются традиционными для большинства современных компаний. Они эффективны в крупных иерархических организациях, действующих в условиях достаточно стабильной внешней среды.
В тоже время, этим методам присущ ряд недостатков, делающих их неадекватными для современных динамичных компаний, которые функционируют в условиях глобальной конкуренции. Традиционные методы:
Þ    сфокусированы на отдельном работнике, оценивая его вне организационного контекста. Сотрудник подразделения, провалившего стратегически важный проект, может получить высшую аттестационную оценку.
Þ    основываются исключительно на оценке сотрудника руководителем. Фактически руководитель находится в положении "царя и бога" по отношению к подчиненному - он определяет его задачи, контролирует и оценивает в конце года. Полностью игнорируется мнение других контрагентов аттестуемого - коллег по организации, подчиненных, руководителей более высокого уровня, клиентов, поставщиков.
Þ    ориентированы в прошлое и не учитывают долгосрочные перспективы развития организации и сотрудника.
Неудовлетворенность многих организаций традиционными методами аттестации побудила их начать активные поиски новых подходов к оценке персонала, в большей степени соответствующих реалиям сегодняшнего дня. Можно выделить несколько направлений в развитии нетрадиционных методов:
1.    новые методы аттестации рассматривают рабочую группу (подразделение, бригаду, временный коллектив) в качестве основной единицы организации, делают акцент на оценку работника его коллегами и способность работать в группе.
2.    оценка отдельного сотрудника и рабочей группы производится с учетом результатов работы всей организации.
3.     во внимание принимается не только (а во многих случаях и не столько) успешное выполнение сегодняшних функций, сколько способность к профессиональному развитию и освоению новых профессий и навыков.
В целевых и плановых оценках, а также в текущих оценках условно различают три группы методов:
q количественные – это все методы с числовой оценкой уровня качеств работника. Среди них наиболее простыми и эффективными считают метод коэффициентов и балльный. Применение компьютеров и других средств вычислительной техники позволяет оперативно производить расчеты и в итоге получать достаточно объективные оценки труда работника. Эти методы не только достаточно просты, но и носят открытый характер, так как позволяют каждому самостоятельно посчитать по достаточно строгой методике "свои коэффициенты" или "баллы", оценить результативность своего труда.
q качественные – это методы биографического описания, деловой характеристики, специального устного отзыва, эталона, а также оценки на основе обсуждения. Эти оценки соответствуют конкретному набору качеств. Замечено, что методы биографического описания, устного отзыва и характеристик в хозяйственной практике чаще всего применяются при найме и перемещении работников, а методы эталона (оценка фактических качеств работника в сравнении с моделью) и дискуссий - преимущественно при назначении руководителей.
комбинированные - широко распространенные и разнообразные методы экспертной оценки степени проявления определенных качеств, специальные тесты и некоторые другие комбинаций качественных и количественных методов. Все они строятся на предварительном описании и оценке определенных признаков, с которыми сравниваются фактические качества оцениваемого работника.
1 2 3 4 Следующая страница


Оценка персонала

Скачать курсовую работу бесплатно


Постоянный url этой страницы:
http://referatnatemu.com/316



вверх страницы

Рейтинг@Mail.ru
Copyright © 2010-2015 referatnatemu.com