Реферат на тему "Разработка технологии процесса управления персоналом"




Реферат на тему

текст обсуждение файлы править категориядобавить материалпродать работу




Курсовая на тему Разработка технологии процесса управления персоналом

скачать

Найти другие подобные рефераты.

Курсовая *
Размер: 47.72 кб.
Язык: русский
Разместил (а): Машина Ольга
Предыдущая страница 1 2 3 4 Следующая страница

добавить материал

Значимость правильного решения данной проблемы связана с высокой стоимостью кадров. Поэтому, решая проблему набора, в первую очередь необходимо определить, нужен ли данный человек или нет (плохо, если он через какое-то время заявит о своём уходе).
1.           При отборе кадров определённую помощь оказывают различные источники информации, а именно:
2.           Заявление о приёме (сообщает первое общее впечатление о кандидате);
3.           Фотография (даёт представление о внешности);
4.           Биография (наглядно показывает процесс становления, позволяет узнать «детали» личности);
5.           Личная анкета (содержит, собирает и систематизирует самую важную информацию о поступающем работнике, позволяет не забывать информацию);
6.           Трудовая книжка (подтверждает места работы, освещает прежние сферы деятельности, иногда ограничена из-за терминологии);
7.           Рекомендации (освещают все аспекты профпригодности, как правило, делаются только дополнительные выписки);
8.           Разговор с поступающим (даёт возможность заполнить пробелы информации с помощью других источников, даёт личное представление о поступающем);
9.           Пробная работа (способность выполнять определённую работу, обладание навыками);
10.      Медосмотр на профпригодность (частично содержит характеристики профпригодности);
11.      Психологические тесты (интеллект, эрудиция, профессиональные качества, черты характера, допускаемая пригодность).1

Зачастую случается, что необходимо выбирать из двух-трёх кандидатов на замещение должности. Здесь вступает (рекомендуется) система критериев оценки:

1.           количество труда (объём, выполненный за определённый промежуток времени);
2.           качество труда (доля брака в работе, качество продукции);
3.           отношение к работе (инициативность работника, его возможность выдерживать большие нагрузки на работе, возможность приспособления к работе (к новым ситуациям));
4.           тщательность в работе (отношение к средствам производства, их использование, оптимальность использования сырья и материалов);
5.           готовность к сотрудничеству внутри предприятия (отношения в коллективе).
В общем виде весь процесс набора и отбора кадров, реакция на замечания со стороны, другие личностные качества можно изобразить следующим образом:
.9pt">
Планирование персонала
Штатное расписание и фонды оплаты труда
Анализ работы
Должностная инструкция
Организация работы
Требования, предъявляемые к персоналу
Требования набора
Поиск внешних кандидатов
Поиск внутренних кандидатов
Сбор информации о кандидатах
Выбор кандидата
Обсуждение контракта
Подписание контракта
Начало работы
 

                                                                             
 

                                                                                                            
                                                                                                   
 
 
 
 
рис. 1  Процесс набора и отбора кадров
 
Получить высокие результаты в управлении организацией можно только в том случае, если люди, которыми вы руководите, обладают знаниями, умениями и соответствующим настроем. Для работающего персонала основным фактором, обеспечивающим развитие умений, навыков становится обучение (в какой-то степени постоянное, особенно при изменении производственных условий).
Для организации процесса обучения используется так называемая модель обучения (как бы «циклическая» модель):
 
Определение потребностей
Распределение ресурсов
Оценка процесса обучения
 

Обоснование обучения
 
Реализация учебной программы
 
Составление учебной программы
 
Составление плана обучения
 
                                                                                 
 
рис. 2  Модель систематического обучения
 
На каждом предприятии в составе оперативного плана работы с персоналом составляются программы обучения работающего персонала, а также вновь принятого персонала.
Формы обучения могут иметь самые разнообразные формы:
1.           закрепление за работником аналогичной функции, которую потом будет исполнять обучаемый;
2.           наставничество;
3.           ротация (работник переводится на новую работу для дополнительной профессиональной квалификации, обычно на срок от нескольких дней до нескольких месяцев);
4.           курсовое обучение с отрывом от производства;
5.           техническая учёба;
6.           самообучение и др., в том числе компьютерное обучение, рефераты.
Теперь  рассмотрим вопросы технологии управления персоналом на конкретном предприятии ОАО СМУ «Дальэлектромонтаж».
                    
3.       Технология управления персоналом в ОАО СМУ «Дальэлектромонтаж»
3.1.         Характеристика ОАО СМУ «Дальэлектромонтаж»
Открытое акционерное общество строительно – монтажное управление «Дальэлектромонтаж» - специализированное предприятие, которое производит электромонтажные работы на строительных объектах от проектирования до сдачи под ключ, в том числе и на объектах, связанных с освоением шельфа Сахалина. Предприятие создано в 1996 году в результате реорганизации монтажного управления треста «Дальэлектромонтаж», которое было организовано в 1962 году.
Основная производственная база предприятия – цех по изготовлению монтажных изделий и заготовок, металлоконструкций, гаражей для автотранспорта и спецмеханизмов, участок производственно – технологической комплектации и материально – технического обеспечения расположена в г. Южно-Сахалинске (ул. Достоевского, 3). В состав акционерного общества входят также монтажные участки в городах Южно-Сахалинске, Охе, Корсакове, Холмске, Долинске, Поронайске, Невельске, Шахтёрске, пгт Ноглики.
СМУ «Дальэлектромонтаж» выполняет следующие виды работ: проектирование электроустановок, пожарной сигнализации, производство строительных конструкций, изделий, монтаж и накладку технологического оборудования, монтаж металлоконструкций, распределительных электрощитов, электрические испытания и другие работы.
Высокий профессиональный уровень подготовки кадрового состава позволяет решать самые сложные задачи, в том числе смонтированы: линейный ускоритель онкологического диспансера, пункт весового контроля, Дом печати, АЗС №1040 «Роснефть – Сахалинморнефтегаз» и др.
Специалисты фирмы устанавливали уникальное электрооборудование на перспективных нефтегазовых месторождениях севера Сахалина, в рамках сотрудничества с российско-американским предприятием «Натчик», выполняли работы на платформе «Моликпак». За 1999 – 2001 годы управление включено в состав 150 лучших предприятий строительного комплекса России.
Производительная деятельность фирмы обеспечивается подобранным высококвалифицированным персоналом, действующим в рамках прав и обязанностей, определённых организационной структурой управления персоналом (приложение  1).
Разработано положение, определены работники и их обязанности, занимающихся управлением персоналом в рамках разработанной технологии процесса управления персоналом. Это не отдел, но выделенные специалисты разных отделов во главе с генеральным директором (в том числе работники отдела кадров, старший инженер-плановик, инспектор по технике безопасности и санитарии, юрист, председатель профкома).
Принятая организационная структура (линейная) совершенствуется в течение десятков лет и вполне устраивает фирму и её руководителей. Анализируя работу за длительный промежуток времени нужно отметить достоинства работы по принятой организационной системе:
1.           Единство и чёткость распорядительства (даже при выполнении несвойственной или незапланированной работы);
2.           Согласованность действий исполнителей (например, в цех МЗМ доставлен для ревизии силовой трансформатор, который перед этим должен быть испытан и замерен, то цех наладки по звонку цеха направил специалистов для замеров, а отдел комплектации выписал по заявке необходимые материалы и всё это без каких-либо распоряжений руководства);
3.           Чётко выраженная ответственность (так за ревизию упомянутого выше трансформатора полностью отвечает начальник МЗМ);
4.           Оперативность в принятии решений (получивший задание руководитель подразделения в силу своего профессионализма, навыков руководителя немедленно принимает решение; например, если в складе отсутствует необходимый автоматический выключатель по току и наполнению,  то начальник цеха по параметрам характеристик предлагает замену, согласовывает с производственным отделом, отделом комплектации и начинает работу. В то время как при официальной системе приёмки заказов – заказ должен вернуться в группу подготовщиков, а это потеря времени);
5.           Простота управления (выдача задания, распоряжения от одного руководителя и сдача выполненного заказа  в один адрес);    
6.           Личная ответственность руководителя подразделения за результат проделанной работы (если не выполнена работа по какой-либо причине, то отвечает исполнитель работы, не принявший своевременных мер по устранению недоработок).
В то же время у этой структуры есть и отрицательные факторы:
1)    очень высокие требования к руководителю подразделения, который должен быть всесторонне подготовлен для выполнения порученной работы (в том числе – частично несвойственные функции, но необходимые в данный момент);
2)     нет участков по планированию и подготовке решений (задание дано, а детали планирует и согласовывает сам);
3)    перегрузка информацией;
4)    концентрация власти в управляющей верхушке (это очень существенно, особенно в финансовых условиях и в условиях рынка).
Очевидно, что для эффективной работы фирмы нужны соответствующие кадры, которые нужно подбирать, учить.
Рассмотрим  собственно технологию управления персоналом ОАО СМУ «Дальэлектромонтаж».
3.2.         Наём, отбор и приём персонала в ОАО СМУ «Дальэлектромонтаж».
ОАО СМУ «Дальэлектромонтаж» устойчиво функционирующее многие годы предприятие и первоначальный наём персонала производится несколько иначе ввиду того, что все участники работают и дополнительный персонал нужен для замены увольняющегося, открытия новых производств, на перспективу.
Таким образом, руководство планирует отбор и приём персонала (ИТР и рабочих) не в пожарном порядке. Подбор работников производится по рекомендациям, личному знакомству. Объявлениям (в основном рабочих).
Первая беседа – консультация, просмотр трудовой книжки проходит в отделе кадров; если по квалификации (документально) кандидат устраивает фирму (отсутствие замечаний по трудовой дисциплине), то он направляется на участок для беседы с его руководителем и при положительном отзыве направляется на приём к генеральному директору, где объясняются правила внутреннего распорядка, система оплаты, льгот и др.
В фирме всех работников (и ИТР и рабочих) принимает лично генеральный директор; что говорит об изначальном отношении к подбору кадров в фирме.
При положительном решении вопроса о приёме на работу работник проходит медицинское обследование, инструктажи (вводной и на рабочем месте), производится ознакомление нового работника с должностной и производственной инструкцией (приложение  2).
После всех указанных процедур подписывается приказ о приёме на работу с трёхмесячным испытательным сроком (для ИТР и рабочих), перед окончанием испытательного срока вопрос о целесообразности продолжения работы инженерно-технического работника обсуждается на совете директоров акционерного общества.
Фирма работает на перспективу, т.е. надеется выиграть тендер на электромонтажные работы на шельфе Сахалина; для чего уже за несколько месяцев штатное расписание было дополнено специалистом по качеству, переводчиком, юристом, специалистом по монтажу вентиляции с оформлением сертификата на испытание систем вентиляции по Сахалину (получена лицензия).
Из 4-х принятых на работу специалистов один не выдержал испытательного срока.
Кандидаты на замещение инженерно-технической должности предоставляют резюме, которое по возможности проверяется (телефонная информация и др.)
Ещё пример: по рекомендации на работу пришёл устраиваться О. Казачишин (в сопровождении отца), после демобилизации и был приглашён к генеральному директору.
Вопрос о зачислении О. Казачишина в отдел комплектации был решён и оформлено поступление в техникум (затем в институт), что говорит о заботе руководства перспективной подготовке кадров.
Эффективность тщательного отбора персонала в ОАО СМУ «Дальэлектромонтаж» можно наглядно видеть, анализируя нижеприведённую таблицу.
Таблица 1
Движение рабочей силы за 1998 – 2002 годы по ОАО СМУ «Дальэлектромонтаж»
Показатели
1998
1999
2000
2001
2002
Принято рабочих
Уволено в течение 3-х месяцев
(испытательный срок)
Принято инженерно-технических работников (ИТР)
Уволено в течение 3-х месяцев
(испытательный срок)
19
2
 
2
 
-
21
2
 
3
 
-
24
1
 
4
 
-
26
1
 
6
 
-
37
3
 
5
 
1
 
Из данных таблицы видно, что количество уволенных работников в первые месяцы за 1998 – 2002 годы составляет по рабочим – 8%, по ИТР – 5%, что в 2-3 раза меньше, чем у любого промышленного предприятия, СМУ – тем более.
3.3.  Адаптация, повышение квалификации как вновь принятого, так и постоянного персонала.
На предприятии с момента зачисления на работу большое внимание уделяется адаптации (взаимного приспособления работника и организации, на основе постепенной работы сотрудника в новых профессиональных условиях труда.1
Предыдущая страница 1 2 3 4 Следующая страница


Разработка технологии процесса управления персоналом

Скачать курсовую работу бесплатно


Постоянный url этой страницы:
http://referatnatemu.com/?id=11&часть=2



вверх страницы

Рейтинг@Mail.ru
Copyright © 2010-2015 referatnatemu.com