Реферат на тему "Управление персоналом 6"




Реферат на тему

текст обсуждение файлы править категориядобавить материалпродать работу




Реферат на тему Управление персоналом 6

скачать

Найти другие подобные рефераты.

Реферат *
Размер: 20.24 кб.
Язык: русский
Разместил (а): Светлана
Предыдущая страница 1 2

добавить материал

В табл. 1 представлены различные методы обучения, используемые организациями в ходе реализации систематической модели обучения.
Таблица 1.
Обучение на рабочем месте
Обучение вне рабочего места
“Копирование” - работник прикрепляется к специалисту, учится, копируя действия этого человека.
Деловые игры - коллективная игра (обычно с компьютером), включающая разбор учебного примера, в ходе которого участники игры получают роли в игровой деловой ситуации и рассматривают последствия принятых решений.
Наставничество - занятия менеджера со своим персоналом в ходе ежедневной работы.
Учебные ситуации - реальная или выдуманная управленческая ситуация с вопросами для анализа. При этом устраняются жесткие рамки времени, которые сковывают мысль в производственной обстановке.
Делегирование - передача сотрудникам четко очерченной области задач с полномочиями принятия решения по оговоренному кругу вопросов. При этом менеджер обучает подчиненных в ходе выполнения работы.
Моделирование - воспроизведение реальных условий работы (например, использование тренажеров, макетов и др.).
Метод усложняющих заданий - специальная программа рабочих действий, выстроенная по степени их важности, расширения объема задания и повышения сложности. Заключительная ступень - самостоятельное выполнение задания.
Тренинг сензитивности - участие в группе с целью повышения человеческой восприимчивости и улучшения умений взаимодействовать с другими. Проводится в присутствии психолога.

Ротация - работник переводится на новую работу или должность для получения дополнительной профессиональной квалификации и расширения опыта. Обычно на срок от нескольких дней до нескольких месяцев.
Ролевые игры (моделирование ролевого поведения) - работник ставит себя на чье-то место с целью получения практического опыта (обычно в межличностном общении) и получает подтверждение правильности своего поведения (обычно через фильмы).
Использование учебных методик, инструкций (например: как работать с конкретной машиной и т.п.).
Большинство перечисленных выше методов могут быть скомбинированы между собой. К сочетанию этих двух методов можно отнести брифинги, программируемое обучение, лекции, обучение с помощью компьютера, практические занятия, дистанционное обучение и т.п.
В табл. 2. перечислены основные преимущества и недостатки способов предоставления обучения. Большая часть из них подтверждается опытом многих организаций.
Таблица 2.
Обучение на рабочем месте
Обучение вне рабочего места
+
Содержание курсов и время их проведения могут быть приспособлены к потребностям организации
-
Вряд ли точно соответствует потребностям организации
-
Участники встречаются только с работниками этой же организации
-
Доступность и частота обычно установлены внешней организацией
+/-
Участники могут быть отозваны простым уведомлением в связи с производственной необходимостью решить возникшие на работе проблемы
+
Участники могут обмениваться информацией, делиться проблемами и опытом их решения с работниками других организаций.
+
Могут использоваться реальное технологическое оборудование, имеющееся в Вашей организации, а также процедуры и/или методы выполнения работ.
+/-
Участники не могут быть отозваны простым уведомлением о том, что им необходимо решить возникшие на работе проблемы.

-
Участники могут чаще отрываться от обучения простым уведомлением, чем в случае, если оплачены внешние курсы с использованием безвозвратной формы оплаты.
+
Может использоваться дорогостоящее учебное оборудование, которое, возможно, окажется недоступным в стенах Вашей организации или участники были отозваны с курсов, оплата может быть и не возвращена.
+
Может быть экономически выгодным, если имеются достаточное количество работников с одинаковыми потребностями в обучении, необходимые средства, преподаватели, которые смогут провести обучение на предприятии.
+
Может быть более экономически выгодным, если вы имеете небольшое количество работников с одинаковыми потребностями в обучении.
+
Квалифицированный обучающий персонал может быть доступен вне стен организации, а не внутри Вашей организации.
+
Переходить от обучения на учебных примерах к непосредственному выполнению работы легче, если учебный материал непосредственно связан с работой.
+
В сравнительно безопасной нейтральной обстановке участники могут более охотно обсуждать какие-то вопросы.
-
Участники могут неохотно обсуждать некоторые вопросы открыто и честно среде своих коллег или в присутствии руководителя.
-
Могут возникнуть проблемы при переходе от обучения (на примере учебных ситуаций) к непосредственному выполнению реальной работы.
Хотя развитие техники в перспективе будет оказывать все большее влияние на процессы обучения, оно вряд ли сможет полностью исключить личные контакты человека с человеком. Это еще раз подчеркивает важность роли руководства в процессе подготовки персонала.
Изменение среды бизнеса и применяемых стратегий заставляет компании постоянно развивать способности. Капиталы приходят и уходят, технологии изменяются и исчезают. Остаются только люди, и именно от них зависит рост капиталов и эффективное использование технологий. Следовательно, постоянное развитие и совершенствование навыков, умений, способностей, знаний сотрудников становится необходимым условием воспроизводства и расширения бизнеса.

Список литературы
1.     Грачёв М.В. Управление трудом (теория и практика капиталистического хозяйствования). – М.: Наука, 1990.
2.     Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Менеджмент персонала. - М.: Зевс, 1997.
3.     Социальный менеджмент// Управление персоналом № 3, М, 1999.
4.     Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 1997.
5.     Шекшня С.В. Управление персоналом. Учебно-практическое пособие. - М.: Бизнес - школа «Интел- Синтез», 1996.
Предыдущая страница 1 2


Управление персоналом 6

Скачать реферат бесплатно


Постоянный url этой страницы:
http://referatnatemu.com/?id=14997&часть=2



вверх страницы

Рейтинг@Mail.ru
Copyright © 2010-2015 referatnatemu.com