Реферат на тему "Соціально психологічні аспекти управління трудовим колективом"




Реферат на тему

текст обсуждение файлы править категориядобавить материалпродать работу




Курсовая на тему Соціально психологічні аспекти управління трудовим колективом

скачать

Найти другие подобные рефераты.

Курсовая *
Размер: 81.4 кб.
Язык: украинский
Разместил (а): Rina
Предыдущая страница 1 2 3 4 5 6 7 8 9 Следующая страница

добавить материал

-                 узагальнення матеріалів про хід адаптації, ознайомлення з ними керівників адміністрації і лінійних керівників.
Управління трудовою адаптацією грунтується на: структурному закріпленні функції управління адаптацією; технології процесу адаптації та інформаційному забезпеченні.
Показниками успішної адаптації є високий соціальний статус людини в даному колективі, задоволення її умовами праці, низький рівень плинності кадрів. Практика показує, що 90% людей, які звільнились протягом першого року, прийняли це рішення в перший день свого перебування в організації з причини відсутності інформації про порядок роботи, її місце, соціальну інфраструктуру та особливості колег.
1.4.                       Лідер у колективі. Хто він?
Історія і природа лідерства.
Основою лідерства є специфічний тип упрвління, який виник в старовині на основі відносин «господар – раб» і «лідер – послідовник». При цьому лідер займає в групі центральну позицію і концентрує авторитарну владу, яка домінує над послідовниками. Об'єднання послідовників коло лідера дозволяє в короткі терміни і в несприятливих умовах вирішувати важкі задачі. Відносини «лідер – послідовник» відомі нам з дитинства і сприймаються цілком природно, хоча іноді і хворобливо. Вихователь в дитячому саду, батьки в сім'ї, вчитель в школі, «отаман» у дворі, староста в студентській групі – всі вони якийсь час займають місце лідера в нашому житті.
Право на владу отримується лідером в ході формування групи послідовників і полягає в ухваленні рішень і розпорядженні ресурсами групи для досягнення поставлених  цілей. Реально цим правом лідер користується тільки до  того моменту, поки це признається його послідовниками в неформальній організації.
Винагорода і примушення як методи дії на групу – головний інструментарій в роботі з послідовниками. Вони характеризують справедливість, авторитетність і мотивацію лідера відносно членів його групи і приводять до зростання її чисельності або розпаду у разі особистої користі або тиранічного примушення.
Лідерські  відносини відрізняють те, що група послідовників визнає особові і фізіологічні якості лідера, передає йому владні повноваження, наділює його відповідальністю, а так само надає йому необхідну підтримку в досягненні поставлених цілей.
Типи відносин лідерства.
1.            Неефективне лідерство побудовано на відносинах типу «раб-господар», коли влада лідера практично абсолютна.
2.            Авторитарне управління побудовано на традиційних відносинах «начальник-підлеглий», коли влада лідера підтримується всіма нормативними документами адміністративної системи.
3.            Ефективне лідерство побудовано на новому типі відносин «лідер-послідовник», коли лідер одержує владу від послідовників, що визнають його цінність і важливість для їх спільної роботи в групі.
Лідер і менеджер.
Чим відрізняється лідерство і управління, лідер і менеджер?
Лідерство – це здатність впливати на групи людей, що б спонукати їх працювати для досягнення поставлених цілей. Управління – це процес дії на колективи людей з метою ефективної координації їх дій у виробництві. Таким чином, управління носить загальний характер, воно існує завжди і скрізь, а лідерство – це вершина управління, коли необхідно забезпечити найефективніше досягнення цілей.
Лідерство не замінює управління і не існує зовні нього, а доповнює управління в тих випадках, коли традиційні методи управління не дають високих результатів і не дозволяють ефективно досягати поставленої мети.
Лідерство – це частина управління, заснована на виняткових здібностях лідера впливати на групи людей в цілях ефективного досягнення поставлених цілей. Ефективне лідерство є найбажанішим типом відносин управління з самими  високими можливостями участі працівників в управлінні і досягненні кінцевої мети.

Відміна лідера від менеджера

Менеджер
Лідер
Адміністратор
Новатор
Доручає
Надихає
Працює по цілях інших
Працює по своїх цілях
План – основа дій
Бачення – основа дій
Покладається на систему
Покладається на людей
Використовує доводи
Використовує емоції
Контролює
Довіряє
Підтримує рух
Дає імпульс руху
Професійний
Ентузіаст
Ухвалює рішення
Перетворює рішення на реальність
Робить справу правильно
Робить правильну справу
поважаємий
Обожнюємий
 
Слід зупинитися на відмінностях між лідером і менеджером. Ефективний менеджер не обов'язково є ефективним лідером і навпаки. Їх основні характеристики як би знаходяться в різних вимірюваннях.
Менеджер – це людина, яка направляє роботу інших і несе персональну відповідальність за її результати. Хороший менеджер вносить порядок і послідовність у виконувану роботу. Свою взаємодію з підлеглими він будує на фактичній інформації, нормативних документах, традиціях організації і в рамках встановлених цілей. Лідер надихає людей і вселяє ентузіазм в працівників, передаючи їм своє бачення майбутнього, допомагаючи їм адаптуватися до нового і пройти етап змін.
Менеджери мають тенденцію займати пасивну позицію по відношенню до цілей. Частіше за все вони з потреби орієнтуються на кимось встановлені цілі і практично не використовують їх для проведення змін. Лідери самі встановлюють цілі і використовують їх для зміни відношення людей до справи.
Очевидно, що на практиці не спостерігається ідеального дотримання цих двох типів відносин управління. Дослідження показують, що значна група менеджерів багато в чому володіють лідерськими якостями. Проте зворотний варіант зустрічається в житті рідше.
«Важкі» керівники.
Типи  «важких» керівників
Знання різних типів «важких» керівників, уміння визначити їх і поводитися з ними може допомогти менеджерам і іншим фахівцям побудувати більш здорові і продуктивні відносини з безпосередніми керівниками.
«важкі» керівники мають декілька загальних рис:
-                 більшість службовців згодна з тим, що ці керівники насправді «важкі»;
-                 ці боси постійні в своїй «важкій» поведінці; їх підопічні знають, що вони збираються робити, ще до того, як вони це зроблять;
-                 їх фірмове гасло – «це не моя вина»; з цієї причини хто-небудь інший завжди звинувачується у всьому, що виконується не правильно;
-                 спілкування з ними виснажує час і сили їх співробітників;
-                 енергія, затрачувана їх службовцями при контакті з ними, звичайно не відповідає дійсній проблемі, яка розглядається.
Ось їх умовні назви, які відповідають самі за себе:
1.            «новий російський»
2.            «мафіозі»
3.            «наполеон»
4.            «важливий птах»
5.            «організатор»
6.            «авторитет»
7.            «хитрий лис»
8.            «сірий кардинал»
9.            «задирака»
10.       «ведмідь»
11.       «боєць»(для жінок «амазонка» або «Жанна Д’Арк»)
12.       «лестивець»
13.       «всезнайко»
14.       «ледар»
15.       «ненормальний»
Технологія спілкування з «важким» керівником
Маючи справу з «важким» керівником, можна вибрати декілька прийнятних варіантів.
1.            Нічого не робіть.
2.            Переоцініть свого керівника.
3.            У
4.            П
5.            П
6.            В
7.            П
8.            З
9.            З
2.Соціально – психологічні аспекти управління трудовим
колективом.
Що таке управління персоналом
Щоб зрозуміти, що таке управління персоналом, ми повинні в першу чергу взнати, в чому полягає робота менеджера. Більшість експертів згодилася, що існує п'ять основних функцій, які виконують менеджери: планування, організація, підбір персоналу, керівництво, контроль. Разом ці функції є тим, що звичайно ми називаємо процесом управління. Кожна з вищеперелічених функцій включає:
·                 планування: постановка цілей і стандартів, розробка правил і послідовності дій, розробка планів і прогнозування деяких можливостей в майбутньому;
·                 організація: постановка певних задач перед кожним підлеглим, розділення на відділи, делегування частини повноважень підлеглим, розробка каналів управління і передачі інформації, координація роботи підлеглих;
·                 управління персоналом: рішення питання про визначення стандарту для відповідних кандидатів, підбір відповідних працівників, відбір працівників, установка стандартів роботи, компенсації працівникам, оцінка виконання робіт, консультування працівників, навчання і розвиток працівників;
·                 керівництво: рішення питання, як примусити працівників виконувати свою роботу, надання моральної підтримки, мотивація підлеглих;
·                 контроль: встановлення таких стандартів, як квота продажів, якість, рівень продуктивності; перевірка відповідності виконання робіт цим стандартам; їх коректування при необхідності.
Ми розглядатимемо одну з цих функцій - управління персоналом. Управління персоналом (зараз більш відоме, як управління людськими ресурсами) відповідає концепціям і методам, які керівнику необхідно використовувати при роботі з персоналом. До них відносяться:
·                 аналіз роботи (визначення характеру роботи кожного співробітника)
·                 планування потреби в персоналі і найм кандидатів на роботу
·                 відбір кандидатів
·                 орієнтація і навчання нових працівників
·                 управління оплатою праці
·                 забезпечення мотивації і пільг
·                 оцінка виконання
·                 спілкування
·                 навчання і розвиток
·                 створення у працівників відчуття відповідальності
·                 здоров'я і безпека працівників
·                 робота з скаргами і трудові відносини.
Ви запитаєте, чому управління персоналом - одна з найважливіших функцій менеджера? Чому ці концепції і методи важливі для всіх менеджерів? Може бути легше відповісти на це питання, розглянувши деякі помилки, які не можна допустити при управлінні персоналом. Ну, наприклад:
·                 найняти не ту людину, яка потрібна;
·                 мати велику текучість кадрів;
·                 щоб люди все робили не кращим чином;
·                 втрачати час на даремні співбесіди;
·                 щоб компанію притягнули до суду за дискримінаційні дії;
·                 щоб компанія одержала розпорядження, відповідно до закону про професійну безпеку;
·                 щоб хто-небудь з працівників думав, що його дарування не відповідає оплаті праці інших співробітників;
·                 щоб недолік навчання підірвав ефективність роботи відділу;
·                 щоб були допущені які-небудь дії, що порушують трудові відносини.
Ретельне вивчення курсу допоможе  уникнути подібних помилок. Ще важливе те, що це допоможе підкріпити упевненість, що можливо добитися результату незалежно від всього іншого. Менеджер можете зробити все правильно - створити блискучі плани, намалювати чітку організаційну схем; встановити сучасні потокові лінії, використовувати передовий бухгалтерський облік - і все одно потерпіти невдачу як менеджер (через найм не тих людей, які необхідні, або через неправильну мотивацію підлеглих). З другого боку багато менеджерів, добиваються успіху тільки при використовуванні нетрадиційних планів організації або управління. Вони добиваються успіху тому, що уміють наймати потрібних людей на відповідну роботу і мотивувати, оцінювати і розвивати їх. Досягнення результату - це основна задача управління, і менеджер повинен добитися цього результату за допомогою людей.
Інтенсивна глобальна конкуренція, дерегуляція, технічний прогрес викликали лавину змін, в умовах яких деякі фірми не вижили. В цій ситуації майбутнє належить тим менеджерам, які краще можуть управляти в умовах змін, і при цьому вони повинні уміти добиватися відданості службовців, які роблять свою роботу так, як ніби це їх власна компанія.
Еволюція концепцій управління людськими ресурсами
Наскільки важливо, яким персонал був у минулому, настільки ж важливо як персонал прогресуватиме в майбутньому. Це відбувається тому, що сьогодні в оточенні управління персоналом, відбуваються зміни, які вимагають, щоб персонал грав ще більш критичну роль в організаціях.
Управління людьми, як головна задача менеджменту в організаціях, завжди грунтується на сукупності основоположних початкових теоретичних і емпіричних передумов, що формують парадигму, на базі якої будується система управління людиною в організації. Люди справи і навіть дослідники (як герой Мольера, який не знав, що говорить прозою) часто не замислюються про те, що свої конкретні задачі вони вирішують, спираючись на ту або іншу парадигму. В теорії і практиці управління відбулася радикальна зміна парадигм і, як представляється, намітилися ознаки нового революційного повороту в цій області. При цьому можна виділити чотири концепції кадрової функції в організаціях, які розвивалися в рамках трьох парадигм (і, відповідно, систем). Ці концепції такі:
Предыдущая страница 1 2 3 4 5 6 7 8 9 Следующая страница


Соціально психологічні аспекти управління трудовим колективом

Скачать курсовую работу бесплатно


Постоянный url этой страницы:
http://referatnatemu.com/?id=154&часть=3



вверх страницы

Рейтинг@Mail.ru
Copyright © 2010-2015 referatnatemu.com