Реферат на тему "Соціально психологічні аспекти управління трудовим колективом"




Реферат на тему

текст обсуждение файлы править категориядобавить материалпродать работу




Курсовая на тему Соціально психологічні аспекти управління трудовим колективом

скачать

Найти другие подобные рефераты.

Курсовая *
Размер: 81.4 кб.
Язык: украинский
Разместил (а): Rina
Предыдущая страница 1 2 3 4 5 6 7 8 9 Следующая страница

добавить материал

Принципи демократизації, патерналізму, людських відносин, дотримання прав особи повинні в сучасних умовах домінувати над чисто адміністративними методами і авторитарним стилем керівництва.
Нестабільність економічного стану підприємства, фінансові труднощі, невчасна виплата заробітної платні, тривалі простої, звичайно, не сприяють підтримці хорошого соціально-психологічного клімату, оскільки керівник значно більше часу винен уділяти не людському спілкуванню і функціям управління персоналом, а безпосередньо виробництву, маркетингу, фінансам, тобто іншим функціям.
Тому важливо знати і прогнозувати дії соціально-психологічних методів на роботу персоналу.
Позитивний метод дії
Негативний метод дії
1.      формування морального кодексу взаємостосунків співробітників.
розробка філософії організації, що регламентує внутрішньофірмові правил взаємостосунків.
1.1.            Чітке проходження філософії організації на всіх рівнях управління і у всіх підрозділах.
 
1.2.            Забезпечення відповідності державної і внутрішньофірмової кадрової політики.
 
1.3.            Розвиток корпоративної культури і партнерських взаємостосунків співробітників.
1.4.            Реалізація принципів патерналізму: співробітники фірми утворюють одну велику сім'ю («один за всіх і все за одного»)
1.      вживання розмитого морального кодексу, заснованого на подвійній моралі.
1.1.            відсутність філософії організації, орієнтація тільки на формальні взаємостосунки співробітників.
1.2.            Порушення суспільних і внутрішньофірмових норм поведінки на догоду особистим інтересам лідерів і керівників.
1.3.            Домінування внутрішньофірмової кадрової політики над державною, релігійними нормами поведінки і суспільно мораллю.
1.4.            Ігнорування корпоративної культури і підтримка групових інтересів підрозділів
 
1.5.            Реалізація принципів індивідуалізму, особистих інтересів і заохочення тільки кращих членів колективу
2.      ефективні соціальні методи дії
2.1.            постійне проведення соціологічного анкетування в колективі про стан клімату і ролі керівників.
2.2.            Проведення інтерв'ювання особистого нагляду в колективі, орієнтація на демократичний стиль керівництва.
2.3.            Використовування соціальних експериментів, передуючих кардинальним змінам в колективі.
2.4.            Планування соціального розвитку колективу на основі забезпечення зростання життєвого рівня і соціальних нормативів.
2.5.            Підтримка змагання і ініціативності співробітників, накопичених традицій.
2.неефективні соціальні методи дії
2.1.            Ігнорування соціологічного анкетування і підтримка неформальних методів збору інформації.
2.2.            Підтримка формальних правил взаємостосунків і створення бар'єрів в ланці керівник – підлеглий
2.3.            Ігнорування соціальних експериментів, проведення радикальних змін без підготовки і інформування колег.
2.4.            «скидання» проблем соціального розвитку колективу на міські власті і інфраструктуру сервісу.
2.5.            Орієнтація на ринкову конкуренцію, ігнорування змаганя і ініціативності співробітників.
 
3.раціональні психологічні методи дії на колектив.
3.1.            формування хорошого психологічного клімату в колективі на основі чіткого дотримання прав людини і психологічних методів дослідження.
3.2.            Ефективне використовування психологічних методів мотивації: навіювання, переконання, наслідування, залучення, спонука.
3.3.            Проведення психологічного тестування співробітників і організації індивідуальної роботи з ними з урахуванням типу особи, темпераменту.
3.4.            Проведення психологічних консультацій для співробітників.
 
 
3.5. проведення психологічних тренінгів.
3.             неефективні психологічні методи дії.
 
3.1.            створення нервозності і психологічного дискомфорту в колективі, ігнорування прав людини і психологічних методів.
3.2.            Неефективне використовування психологічних методів мотивації і орієнтація на командування, примушення і покарання.
3.3.            Відсутність або епізодичне тестування співробітників і робота з ними без урахування властивостей особи.
 
3.4.            Звільнення соціальних психологів або ігнорування їх ролі в колективі. Спроба деяких керівників самим проводити тестування.
3.5.            Ігнорування психологічних тренінгів або проведення їх тільки для вищого керівництва.
 
 
2.2. Дисципліна, та управління дисципліною.
Дисципліна – це певний порядок поведінки людей відповідно до норм права і моралі, що склались у суспільстві чи організації, а поведінка – це сукупність дій та вчинків особистості, спосіб її життя. У поведінці проявляються особливості характеру, темперамент, потреби й уподобання.
Проблема дисципліни включає ряд як наукових,  так і практичних проблем. Комплексність проблем дисципліни передбачає необхідність залучення до її вивчення різних наук – права, економіки, соціології, менеджменту, кібернетики, соціальної психології.
Дисципліна – це рівень дотримання норм в організації, суспільстві. Родовою ознакою дисципліни є порядок – сукупність правил поведінки, дотримання яких вимагається від людини.
В дисципліні виділяють дві сторони:
-                 об’єктивну – порядок, без якого не може існувати організація;
-                 су’єктивну – виконання обов’язків, долтримання прав.
За способом підлеглості дисципліна класифікується на примусову і добровільну, за видами – економічну, політичну, фінансову, трудову і технологічну.
Управління трудовою дисципліною.
Забезпечення трудової дисципліни праці є обов’язковою умовою кооперації й організації виробництва. Щоб спільна діяльність здійснювалась успішно, потрібно чітко визначити місце кожного працівника в структурі виробничого процесу.
Рівень і стан трудової дисципліни залежить від багатьох факторів:
-                 організації праці та виробництва;
-                 системи матеріального і морального заохочення;
-                 рівня механізації, комп’ютерізації виробничих процесів;
-                 виховної роботи;
-                 стилю керівництва;
-                 свідомості членів трудового колективу.
Дисципліна – це складне соціальне явище, і її вимоги є  об’єктивними, оскільки диктуються розвитком виробництва, і суб’єктивними, бо виконуються людьми. Типовою помилкою керівників є те, що вони не усвідомлюють цього зв’язку і хочуть налагодити дисципліну адміністративними методами, а не удосконаленням організаційної та економічної сторін.
Основними порушеннями трудової дисципліни є:
-                 запізнення на роботу;
-                 прогули;
-                 поява на роботі у нетверезому стані;
-                 несвоєчасне чи не в повній мірі виконання своїх трудових обов’язків, неповне і нераціональне використання робочого часу.
Найбільш недисциплінованими є працівники у віці до 24 років і стажу роботи до двох років, також має місце наявність недисциплінованих працівників у віці 50 і старше років. Порушників дисципліни в 2 рази більше у групі малокваліфікованих порівняно з висококваліфікованими. Соціологічні дослідження показують, що у працівників зі стажем роботи 5 років недисциплінованих – 36%, а серед тих, в кого стаж складає 20 і більше, - 16%.
Оцінка стану трудової дисципліни в організації і її структурних підрозділах розраховується за формулою:
Ктд = [ П + V ( О + ПУ )] / Чс
Де
Ктд  -- коефіцієнт трудової дисципліни;
П – кількість прогулів;
О – втрати від запізнення на роботу, після обідньої перерви,                людино/год.
ПУ – передчасне залишення місця роботи, або на обідню перерву, людино/год.
Чс – середньоспискова  кількість робітників за період, що оцінюється
V – обсяг робіт, продукції.
Інформація, яка характеризує рівень трудової дисципліни, аналізується: в окремих підрозділах і організації в цілому, та визначається за професійними групами.
Кожна окрема людина має свою систему цінностей. Сукупність індивідуальних цінностей складає ціннісно-орієнтаційну єдність колективу ( Цоє ). Якщо колектив має Цоє  , яка полягає в спільній корисній діяльності, то і професійні міжособистісні відносини членів колективу будуть впорядковані. Дослідження показали, що феномен Цоє  властивий всім трудовим колективам нашого суспільства.
Рівень Цоє у % визначається за формулою:
Цоє  = ( n – m ) / N * 100
Де
n – сума виборів, які прийшлися на п’ять якостей, які отримали в даній групі максимальну перевагу;
m – сума виборів, які прийшлися на п’ять якостей, які отримали в даній групі мінімальну перевагу;
N – загальна кількість виборів, зроблених членами данної групи.
Чим вище рівень Цоє  , тим краще працює група, бо це значить що думки в членів групи схожі. Якщо рівень Цоє  низький, це вказує на неузгодженість дій. В такому випадку керівник повинен вжити заходів в підвищенні показника, тобто  більш ретельно підбирати кадри, об’єднувати їх в групи залежно від їх внутрішніх якостей і системи цінностей , не говорячи вже про суто професійні якості.
2.3. Мотивація.

 

 

Визначення мотивації

 
В найзагальнішому вигляді мотивація людини до діяльності розуміється як сукупність рушійних сил, спонукаючих людину до здійснення певних дій. Ці сили знаходяться зовні і усередині людини і примушують його усвідомлено або ж не усвідомлено скоювати деякі вчинки. При цьому зв'язок між окремими силами і діями людини опосередкований дуже складною системою взаємодій, внаслідок чого різні люди можуть абсолютно по різному реагувати на однакові  дії з боку однакових сил. Більш того, поведінка людини, здійснювані їм дії у свою чергу також можуть впливати на його реакцію на дії, внаслідок чого може мінятися як ступінь впливу дії, так і спрямованість поведінки, що викликається цією дією.
Беручи до уваги сказане, можна спробувати дати визначення мотивації, що більш деталізується. Мотивація - це сукупність внутрішніх і зовнішніх рушійних сил, які спонукають людину до діяльності, задають межі і форми діяльності і додають цій діяльності спрямованість, орієнтовану на досягнення певної мети. Вплив мотивації на поведінку  людини залежить від безлічі чинників, багато в чому індивідуально і може мінятися під впливом зворотного зв'язку з боку діяльності людини.

Теорії мотивації

 
Існують два підходи до вивчення теорій мотивації.
Перший  підхід  грунтується  на  дослідженні змістовної  сторони  теорії  мотивації.  Такі  теорії  базуються  на вивченні  потреб  людини,  які  і  є основними  мотивом їх проведення, а отже, і діяльності. До прихильників  такого  підходу  можна  віднести   американських  психологів  Абрама  Маслоу,  Фредеріка  Герцберга  і  Девіда  Мак    Клелланда. розглянемо докладніше ці теорії.
Теорія мотивації  по  А.  Маслоу.  Перша  з даних теорій  називається ієрархією  потреб Маслоу.  Єство її зводиться  до вивчення потреб  людини. Це  більш рання теорія. Її прихильники, у тому числі і Абрам  Маслоу, вважали, що предметом психології є  поведінка, а не свідомість  людини. В  основі ж  поведінки лежать  потре6ности людини, які можна розділити на п'ять груп:
·     фізіологічні   потреби,   необхідні   для   виживання людини: в їжі, у воді, у відпочинку і т.д.;
·     потреби  в безпеці  і  упевненості  в майбутньому -    захист  від  фізичних  і інших  небезпек із сторони навколишнього світу і упевненість в тому, що фізіологічні потреби задовольнятимуться і в майбутньому
·     соціальні  потреби  -  необхідність  в  соціальному
оточенні. В спілкуванні з людьми, відчуття «ліктя» і
підтримка;
·     потреби   в  пошані,   у  визнанні   оточуючих  і прагненні до особистих досягнень
·     потреба самовираження, тобто потреба у власному зростанні і в реалізації своїх потенційних можливостей.
Перші дві групи потреб первинні, а наступні три вторинні.Згідно теорії Маслоу, всі ці потреби можна розташувати в строгій ієрархічній послідовності у вигляді піраміди, в підставі якій лежать первинні потреби, а вершиною є вторинні.
Значення такої ієрархічної побудови полягає в тому, що пріоритетні для людини потреби більш низьких рівнів і це позначається на його мотивації. Іншими словами, в поведінці людини більш визначаючим є задоволення потреб спочатку низьких рівнів, а потім, у міру задоволення цих потреб, стають стимулюючим чинником і потреби більш високих рівнів.
Теорія мотивації Девіда Мак Клелланда. З розвитком економічних відносин і вдосконаленням управління  значна роль в теорії мотивації відводиться потребам більш високих рівнів. Представником цієї теорії є Девід Мак Клелланд. Згідно його твердженню структура потреб вищого рівня зводиться до трьох чинників: прагненню до успіху, прагненню до влади, до визнання. При такому твердженні успіх розцінюється не як похвала або визнання з боку колег, а як особисті досягнення  в результаті активної діяльності, як готовність брати участь в ухваленні  складних  рішень  і  нести  за них  персональну відповідальність. Прагнення до влади повинне не тільки говорити  про честолюбство,  але і показувати  уміння людини  успішно працювати на різних рівнях управління в організаціях, а прагнення до визнання  -  його  здатність  бути  неформальним  лідером, мати свою  власну думку  і уміти  переконувати оточуючих  в його правильності.
Теорія  мотивації Фредеріка  Герцберга. Ця  теорія з'явилася у зв'язку з необхідністю з'ясувати  вплив матеріальних  і  нематеріальних  чинників на  мотивацію людини, що росте.
Фредерік Герцберг створив модель двохчинника, яка показує задоволеність роботою.
Предыдущая страница 1 2 3 4 5 6 7 8 9 Следующая страница


Соціально психологічні аспекти управління трудовим колективом

Скачать курсовую работу бесплатно


Постоянный url этой страницы:
http://referatnatemu.com/?id=154&часть=6



вверх страницы

Рейтинг@Mail.ru
Copyright © 2010-2015 referatnatemu.com