Реферат на тему "Управління персоналом 3"




Реферат на тему

текст обсуждение файлы править категориядобавить материалпродать работу




Курсовая на тему Управління персоналом 3

скачать

Найти другие подобные рефераты.

Курсовая *
Размер: 135.31 кб.
Язык: украинский
Разместил (а): Syncs
Предыдущая страница 1 2 3 4 5 Следующая страница

добавить материал

Сфера впливу на виробництво управлінської праці значно ширша, ніж праця робітників, безпосередньо зайнятих у сфері виробництва. Тому не випадково недоліки і упущення діяль­ності менеджерів більше позначаються на результатах вироб­ництва, ніж недоліки в роботі безпосередніх виконавців (машиністів, операторів та ін.). При недоліках у роботі апарату управління знижується індивідуальна продуктивність праці не тільки робітників, а й усього колективу. Тому раціональна організація праці у сфері менеджмету є важливою складовою частиною проблеми планомірного підвищення продуктив­ності всієї суспільної праці.
Істотна особливість управлінської праці полягає в тому, що вона пов’язана з перетворенням інформації як специфічного предмета праці, тоді як діяльність працівників виробничих спеціальностей спрямована на численні предмети праці (сировина, пальне, запасні частини) і пов’язана з перетво­ренням предметів праці у продукти споживання. Управлінська праця характеризується іншими специфічними особливостя­ми, зокрема складністю порівняння її затрат з результатами, визначення розміру користного ефекту, а також переважан­ням у більшості трудових процесів елементів розумової діяльності, перенесенням центра ваги на психічні процеси сприйняття, запам’ятовування і мислення.
Праця в сфері менеджменту потребує спеціалістів більш високої кваліфікації і характеризується більшою складністю. Ступінь складності управлінської праці залежить від характеру виконуваних функцій та ієрархічного рівня менеджменту, чисельності підлеглих, їх кваліфікації, рівня розвитку і склад­ності виробництва, напруженості планових завдань, ресурсної забезпеченості тощо. Потрібно раціонально розподіляти управлінські роботи за складністю відповідно до кваліфікації виконавців, щоб одна людина не займалася справою, яку може виконувати інший, менш кваліфікований працівник, що займає менш оплачувану посаду.
Управлінська праця як різновид розумової праці харак­теризується слабкою фізичною енергоємкістю і водночас ви­соким рівнем використання енергії блоків пам’яті людини і психічною напруженістю. Тому слід більше уваги приділяти умовам, за яких відбувається процес управлінської праці, ме­ханізувати і автоматизувати її процеси.
На відміну від фізичної, розумова праця часто триває і в неробочий час, причому іноді поза волею людини відбу­вається пошук альтернатив розв’язання складних проблем і використовуються інші операції. Матеріали спостережень показують, що протягом 1–2 год. службові обов’язки продовжують виконувати вдома 40 – 45% керівників підприємств і 30–35% спеціалістів сільського господарства.
Особливістю праці менеджерів є її специфічно виражений творчий характер, пов’язаний з постійним пошуком і розв’я­занням завдань, на які не завжди можна знайти відповіді, керуючись тільки досвідом.
До особливостей управлінської праці треба віднести опо­середкування і дистанційність менеджменту об’єктами і про­цесами, необхідність одночасного керівництва відношеннями людей до засобів виробництва, і, нарешті, управління за­собами виробництва. Праці менеджерів властивий імовірний характер: важко встановити не тільки строки виконання ними конкретних завдань, а й результати праці.  Праця в сфері менеджменту не піддається механізації і автоматизації у такій мірі, як праця безпосередньо зайнятих продуктивною працею. Це одна з серйозних причин випе­реджаючого збільшення чисельності управлінських працівни­ків, на яких припадає дедалі зростаюча частина праці у виробництві.
Кількісні, якісні і структурні перетворення в економіці країни зумовлюють диференціацію та інтеграцію окремих видів діяльності, підвищення ролі і збільшення обсягу робіт, пов’язаних з управлінням та обслуговуванням вироб­ництва. Тому ефективність господарювання підприємств і об’єднань стає функцією певного рівня організації апарату управління.
Докорінне покращання забезпеченості народного госпо­дарства керівними кадрами вимагає суттєвих змін в методах підбору і оцінки кадрів.
В управлінській діяльності, на відміну від відомого мате­матичного правила, результат сумарних зусиль колективу залежить від того, як розставлені його члени. Тому кадрова політика, принципи, форми, методи й напрями роботи з уп­равлінським персоналом завжди були і залишаються в центрі уваги суспільства.
Формально-номенклатурний підхід до формування відпо­відальних кадрів апарату управління слід повністю замінити науковими методами добору кадрів. Це створить умови, за яких на керівні посади призначатимуться (обиратимуться) обдаровані, освічені і гідні люди, які поєднують відданість справі з великими організаторськими здібностями.
Правильний підбір кадрів дає змогу здійснити принцип "кожна людина на певному місці і кожне місце – для певної людини". Людина забезпечує максимальну віддачу, якщо виконує посильну роботу, що відповідає її нахилам, здіб­ностям, рівню загальної і спеціальної підготовки. Ігнорування цих вимог на практиці призводить до плинності керівних кадрів, і зниження економічних показників господарювання, зумовлене організаційними, економічними і психологічними причинами, внаслідок складності праці керівника і тривалого періоду "входження" його в посаду. Керівникам потрібно від 3 до 5 років, щоб пройти професійну і соціально-психологічну адаптацію, перш ніж їх діяльність стане ефективною.
Удосконалення роботи з керівними кадрами включає прог­нозування і планування потреб у них, формування резерву на підготовку, розстановку і використання кадрів, забезпечення потрібної кваліфікації кадрів, використання ефективних методів вивчення і підбору кадрів, оцінки праці, особистих і ділових якостей, періодичну переатестацію працівників, що вимагає встановити більш чітку відповідальність за підбір, ріст і просування кадрів, ввести в дію комп’ютеризовану інформа­ційну систему кадрового забезпечення.
Підкреслюючи доцільність підвищення стабільності кадрів керівників підприємств, не можна тлумачити проблему так, що, чим більше керівник працюватиме на тій же самій посаді, на тому ж самому підприємстві, тим ефективніше його праця. Із збільшенням стажу роботи керівників спостерігаються і деякі негативні моменти в їхній діяльності: певна сте­реотипність мислення, тенденція до організаційного консер­ватизму, опір раціональним нововведенням; зниження творчої активності, пізнавальної ініціативи, схильність до конформності та ін. Фактичний строк перебування керівника на посаді слід суворо індивідуалізувати, тому що тривалість його ефективної роботи детермінується багатьма змінними, що мають суб’єктивний і об’єктивний характер.
Для оцінки претендентів на посаду менеджера використо­вуються різні методи і прийоми: 1) оцінка за анкетними даними, відгуками і результатами співбесіди; 2) атестація у виг­ляді екзаменів з окремих дисциплін; 3) соціометричний метод (із використанням анкет і інтерв’ю); 4) узагальнення думки громадських організацій і трудових колективів; 5) оцінки за результатами практичної перевірки; 6) бальна оцінка всієї сукупності ділових і особистих якостей атестованого; 7) тестологічні методи.
Нині при підборі кадрів і, насамперед, спеціалістів широко використовують метод відповідності формальним критеріям (освіта, виробничий стаж, досвід роботи в конкретній галузі діяльності та ін.).
Як додаток до цього методу використовують відгуки (характеристики) з попереднього місця роботи кандидата на посаду, встановлюють випробувальний строк і дістають об’єктивну оцінку про його діяльність. Причому в характеристиках поряд з морально-політичними і діловими якостями слід повніше відображати риси характеру: став­лення до роботи, товариськість, активність, тактовність тощо.
Деякі підприємства й об’єднання для підбору кадрів використовують конкурс. Зокрема, при можливості через газе­ту сповіщають про заміщення вакансій і відбір комісією (радою) кандидатів з числа тих, хто виявив бажання взяти участь у конкурсі. Конкурсні оцінки кандидатів дають змогу уникати помилок при відборі кадрів, випадків протекціонізму та ін.
Ефективною формою роботи з кадрами є їх атестація, яку проводять один раз на 3–5 років. У Положенні про порядок проведення атестації керівників, інженерно-технічних праців­ників та інших спеціалістів підприємств і організацій пере­лічуються посади, по яких проводиться атестація. Атестації не піддягають молоді спеціалісти в період обов’язкової роботи з розподілом після закінчення навчання у вузах, вагітні жінки, а також жінки, які мають дітей до 1,5-річного віку. На кожного працівника, який підлягає атестації, складають характеристику, де відображують виробничу діяльність, квалі­фікацію. Не пізніше як за 2 тижні до атестації характеристику подають до атестаційної комісії, яка з урахуванням обгово­рення результатів роботи і ділових якостей відкритим голо­суванням оцінює діяльність працівника. У процесі атестації роблять висновки про дальше використання працівника (готовий до зайняття більш високої посади і висування; зможе зайняти вищу посаду в перспективі; добре підготовлений для своєї роботи, а до зайняття вищої посади поки що не готовий; посада, яку займає працівник, перевищує його можливості і, щоб залишитися на цій посаді, йому потрібно працювати над собою). У процесі проведення атестації кадрів, поряд з оцінкою професійно-кваліфікаційного рівня і ділових якостей праців­ників, складностей і результативності їх праці, слід врахову­вати ефективність практичного застосування економічних знань в організаційних та виробничо-технічних умовах.
Атестація, безперечно, важливий і корисний захід. Проте вона не завжди може забезпечити об’єктивну інформацію про працівника.
Серед методів оцінки управлінських працівників найбільш поширені метод узагальнення незалежних характеристик і метод експертної оцінки. Суть методу експертної оцінки полягає в тому, що група експертів за спеціально розробленою анкетою оцінює наявність і ступінь виявлення у працівника, якого вивчають, певних якостей.
В деяких підприємствах Вінницької області для об’єктивної і різносторонньої оцінки атестованих створюють експертні комісії, до складу яких включають експертів чотирьох рівнів:
перший – безпосередній керівник і 1–2 експерти посадою вище працівника, діяльність якого оцінюється; другий – два експерти однакової з оцінюваним посади; третій – два експерти із числа безпосередньо підлеглих; четвертий – голова профспілки. Експертами обираються особи з незалеж­ним судженням, вимогливі до себе і до оточуючих, які корис­туються пошаною і авторитетом, мають стаж роботи в госпо­дарстві не менше трьох років.
Оцінку проводять за 5-бальною системою, де оцінка 5 балів означає, що якість виявляється постійно; 4 бали – якість виявляється часто (майже завжди); 3 – кількість вияв­лень і невиявлень якості приблизно однакова; 2 – якість виявляється рідко; 1 бал – якість виявляється дуже рідко або не виявляється зовсім. Після опитування експертів здійсню­ють математичну обробку оцінок з метою узагальнення неза­лежних думок.
Знайдені дані використовують для порівняль­ної оцінки кандидатів на висування, для стимулювання працівників, перепідготовки і цілеспрямованої виховної роботи з кадрами.

2. Управління персоналом як динамічна система
2.1 Організаційно-економічна характеристика ТОВ “Згар”
Об’єктом дослідження в роботі є товариство з обмеженою відповідальністю “Згар” яке знаходиться в м. Вінниці.
Підприємство здійснює свою діяльність на принципах самоокупності та господарського розрахунку. Має самостійний баланс, розрахунковий та інші рахунки в  банках, в тому числі й валютні як в середині так і за межами країни.
Трудова діяльність здійснюється власником самостійно, а також громадянами які залучив власник підприємства на основі трудових договорів, договорів підряду або контракту. 
На підприємстві забезпечується оплата праці, соціальні та юридичні гарантії, передбачені чинним законодавством. Кількість працюючих по договору працівників на підприємстві не може перевищувати числа визначеного діючим законодавством.
Підприємство має круглу печатку та штамп зі своєю назвою “Згар” та іншими реквізитами.
Досліджуване підприємство несе відповідальність в межах належному йому майна. На майно підприємства може бути накладене стягнення на підставі діючого законодавства.
  Основною діяльністю ТОВ “Згар” є:
–        найбільш повне і якісне задоволення потреб вітчизняних та закордонних підприємств і організацій та громадян в продукції (роботах, послугах) виробляємою підприємством, у відповідності із статутними видами діяльності;
–        ефективне використання виробничого і фінансового потенціалу, комерційного і управлінського досвіду.    
Видами діяльності ТОВ “Згар” є:
–        Надання торговельно-посередницьких, дилерських, консультаційних, експортно / імпортних послуг, пов’язаних з предметом діяльності підприємства, а також по замовленнях  вітчизняних та зарубіжних організацій;
–        Торговельно-закупівельна діяльність, створення мережі магазинів;
–        Брокерські операції, маркетингові послуги і консультації, послуги в області реклами;
–        Збір, закупівля, доставка, зберігання, переробка дикоростучих рослин, трав і сільськогосподарської продукції;
–        Виробництво, переробка, закупівля, реалізація сільськогосподарської продукції тваринництва, рослинництва, бджільництва;
–        Організація, наладка, виготовлення швейного обладнання, організація швейного виробництва, пошив та моделювання одежі та взуття;
–        Видавнича діяльність, реалізація книжної та ін. продукції, ксерокопіювання;
–        Будівельні роботи, виробництво будівельних матеріалів;
–        Організація туризму на Україні і за кордоном, сервісне обслуговування туристів;
–        Організація автотранспортних послуг по перевезенню вантажів, ремонт автотранспорту, автосервіс;
–        Надання консультацій по юридичним, правовим, бухгалтерським питанням;
–        Організація фото-, відео-, аудио-, кіно- виробництва з наступним тиражуванням, продажем і прокатом продукції;
–        Ведення зовнішньоекономічної діяльності;
–        Проведення любої іншої діяльності, не забороненої чинним законодавством України.                        
Підприємство може укладати господарські договори, набувати майнові, авторські а також особисті немайнові права, нести відповідальність, бути позивачем і відповідачем в суді, арбітражному і третейському суді; самостійно вести експортно-імпортні операції на зовнішньому ринку, керуючись при цьому діючим списком ліцензованих та квотованих  товарів і діючим законодавством.
Досліджуване підприємство має право:
–        Здійснювати як на Україні, так і за кордоном  всякого роду угод і юридичних актів, в межах своєї компетенції, з українськими і закордонними установами, організаціями, товариствами, фірмами, приватними особами, в тому числі купівлі-продажу, міни, оренди, застави нерухомості та інші;
–        Будівництво, купівля, відчуження, взяття і здача в оренду на Україні підприємств, всякого роду рухомого і нерухомого майна для здійснення своєї діяльності;
–        Підприємство надає і набуває права на володіння і використання технологій, “ноу-хау” й іншої технічної інформації;
–        Одержання для виконання статутних програм кредитів і фінансової допомоги від юридичних і фізичних осіб як в гривнях, так і в іноземній валюті, оплата відсотків по кредиту;
–        Встановлення договірних цін на платні послуги, виробляєму і реалізуєму продукцію, в тому числі у ВКВ; 
–        Самостійне використання своїх грошових коштів;
–        Має право на добровільній основі вступати і об’єднання з іншими підприємствами і організаціями на Україні й за кордоном, бути засновником і бути учасником асоціацій, акціонерних й інших товариств на території України і за кордоном;
Предыдущая страница 1 2 3 4 5 Следующая страница


Управління персоналом 3

Скачать курсовую работу бесплатно


Постоянный url этой страницы:
http://referatnatemu.com/?id=278&часть=2



вверх страницы

Рейтинг@Mail.ru
Copyright © 2010-2015 referatnatemu.com