Реферат на тему "Школа человеческих отношений 2"




Реферат на тему

текст обсуждение файлы править категориядобавить материалпродать работу




Курсовая на тему Школа человеческих отношений 2

скачать

Найти другие подобные рефераты.

Курсовая *
Размер: 66.63 кб.
Язык: русский
Разместил (а): Klod
Предыдущая страница 1 2 3 4

добавить материал

Процессуальные теории рассматривают мотивацию в ином плане. В них анализируется, как человек распределяет свои усилия для достижения целей и как он выбирает свою линию поведения. К таким теориям относятся теория ожиданий, или модель мотивации по В. Вруму, теория справедливости и модель Портера - Лоулера.
4.1 Теория ожиданий Виктора Врума.
Согласно теории ожиданий наличие потребности не является единственным необходимым условием для мотивации. Человек также должен надеяться (ожидать), что выбранный им тип поведения действительно приведёт к намеченной цели.
Ожидания согласно этой модели можно расценивать как оценку вероятности события. При анализе мотивации рассматривается взаимосвязь трёх элементов:
·        затраты – результаты;
·        результаты – вознаграждение;
·        валентность (удовлетворённость вознаграждением).
Модель Врума можно представить следующим образом:
Мотивация = ЗТ * РТ * Валентность
где  ЗТ – ожидания того, что усилия дадут желаемые результаты;
РТ - ожидания того, что результаты повлекут за собой вознаграждение;
Валентность – ожидаемая ценность вознаграждения.
Если значение одного из этих факторов будет мало, то и мотивация будут низкой.
4.2.Теория справедливости.
Теория справедливости постулирует, что люди субъективно оценивают полученное вознаграждение, соотнося его с затраченными усилиями и вознаграждением других людей. Если люди считают, что в отношении них допущена несправедливость их мотивация снижается и они стремятся снизить интенсивность своих усилий.
Теория мотивации Л. Портера - Э. Лоулера.
Эта теория построена на сочетании элементов теории ожиданий и теории справедливости. Суть ее в том, что введены соотношения между вознаграждением и достигнутыми результатами.
Л. Портер и Э. Лоулер ввели три переменные, которые влияют на размер вознаграждения: затраченные усилия, личностные качества человека и его способности и осознание своей роли в процессе труда. Элементы теории ожидания здесь проявляются в том, что работник оценивает вознаграждение в соответствии с затраченными усилиями и верит в то, что это вознаграждение будет адекватно затраченным им усилиям. Элементы теории справедливости проявляются в том, что люди имеют собственное суждение по поводу правильности или неправильности вознаграждения по сравнению с другими сотрудниками и соответственно и степень удовлетворения. Отсюда важный вывод о том, что именно результаты труда являются причиной удовлетворения сотрудника, а не наоборот.
Среди отечественных ученых наибольших успехов в разработке теории мотивации достигли Л.С. Выгодский и его ученики А. Н. Леонтьев и Б. Ф. Ломов. Однако их работы не получили развития, поскольку они исследовали проблемы психологии только на примере педагогической деятельности.
Теория Выгодского утверждает, что в психике человека имеются два параллельных уровня развития - высший и низший, которые и определяют высокие и низкие потребности человека и развиваются параллельно. Это означает, что удовлетворение потребностей одного уровня с помощью средств другого невозможно.
Например, если в определенный момент времени человеку требуется удовлетворение в первую очередь низших потребностей, срабатывает материальное стимулирование. В таком случае реализовать высшие потребности человека можно только нематериальным путем. Л.С. Выгодский сделал вывод о том, что высшие и низшие потребности, развиваясь параллельно и самостоятельно, совокупно управляют поведением человека и его деятельностью.
5.           СОВРЕМЕННЫЕ КОНЦЕПЦИИ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ.
Участие людей в общественном производстве рассматривалось и может рассматриваться с различных точек зрения. Рассмотрим некоторые современные концепции управления персоналом.
Л.И. Евенко считает, что произошла смена четырех концепций роли кадров в производстве:
1.  Концепция использования трудовых ресурсов (labour resources use). Время: конец 19 века – середина 20 в. Суть: вместо человека в производстве  рассматривалась  лишь его функция – труд, измеряемый затратами рабочего времени и зарплатой. На Западе эта концепция нашла свое отражение в марксистских  и тейлористских теориях, в СССР – в эксплуатации труда государством.
  2. Концепция управления персоналом (personnel management). Время: с 30-х годов 20 в. В основе – теория бюрократических организаций, когда человек рассматривался через занимаемую им формальную роль – должность и обезличивался, а управление осуществлялось через административные механизмы (принципы, методы, полномочия, функции).
  3. Концепция управления человеческими ресурсами (human resourse managment). Время: примерно с 70-х годов. Суть: человек стал рассматриваться не как элемент структуры (должность), а как некий невозобновляемый ресурс – элемент социальной организации в единстве трех основных компонентов (трудовой функции, социальных отношений, состояния работника). В российской практике эта концепция расцвела в середине 80-х годов в годы «перестройки» и носила название «активизация человеческого фактора».
  4. Концепция управления человеком (human being management). В соответствии с этой концепцией человек уже не только особый объект управления, но и субъект управления, который уже не может рассматриваться как «ресурс». Исходя из желаний и способностей человека должна строиться стратегия и структура организации. Основоположники концепции – японцы К. Мацусита и А. Морита.
  Английский профессор С.Лиз с позиций теории человеческих отношений выделил семь стратегических направлений в работе с персоналом.
  1. Снижение удельного веса заработной платы в себестоимости продукции и оплаты труда работников.
Из- за высокой оплаты труда работников в США и Европе продукция многих западных фирм стала неконкурентоспособной. В качестве выхода предлагается разделить персонал на две группы: высококвалифицированных постоянных работников с социальными гарантиями и высокой оплатой труда «ядро»; малоквалифицированных сезонных работников без социальных гарантий и с низкой оплатой труда («периферию»).
2.                Работники – это ресурс, который необходимо максимизировать.
Считается, что единственным источником долгосрочного преимущества на рынке является знание способностей своих работников и максимизация их изобретательности, мотивации и человеческих отношений, а не «копирование» опыта лучших компаний.  (пример «IBM»,  «Hewlett-Packard»).
3.                Неразрывная связь стратегии предприятия и стратегии управления персоналом.
В зависимости от типа компании она может применять централизованную стратегию из единого центра (каскадная модель Чандлера) и децентрализованную стратегию, когда самостоятельные подразделения крупной компании проводят гибкий маркетинг на рынке (модели Портера и Фомбрука).
4.                Развитие организационной культуры: общие цели, коллективные ценности, харизматические лидеры, жесткие позиции на рынке, контроль сотрудников с помощью социальных средств
В данном случае ставится задача достичь «экстраординарных результатов через деятельность ординарных людей». Считается, что высокая внутренняя организационная культура для некоторых компаний – ключ к успеху.
5.                «Японизация» методов управления персоналом, широко распространившаяся после успеха крупнейших японских компаний.
Достигается за счет минимизации числа уровней управления, высокой организационной культуры, гибких форм организации труда, высокого качества продукции, преданности рабочих фирме и т.п.
6.                Управление персоналом – стратегическая функция.
Это направление предполагает разработку кадровой стратегии, подбор персонала исходя из философии фирмы, вознаграждения с учетом качества индивидуальной деятельности, минимизацию трудовых споров и создание гармонии на рабочем месте, поощрение коллективных усилий, направленных на выживание компании
7.                Использование моделей управленческого выбора в работе с персоналом с учетом четырех главных аспектов: влияние работника и способы воздействия на него; процедура движения работника на фирме; системы вознаграждения; организация рабочего места.
Модель успешно позволяет решить проблему выбора политики для максимизации вклада человека в успех фирмы.
 Предложенные направления в работе с персоналом концентрируют опыт успешных компаний и современные концепции менеджмента на Западе.
 Наши условия несколько отличны. Г.М. Озеров, известный специалист в области работы с персоналом, полагает, что управление персоналом в России должно базироваться на следующих принципах:
1.                Человек – основа корпоративной культуры.
Успешные предприятия уделяют большое внимание персоналу; когда людей ставят во главу перемен, они становятся движущей силой перемен.
2.                Менеджмент для всех.
Управление должно осуществляться на трех уровнях: высшее руководство, среднее руководство («команда») и нижнее звено («сотрудники»).
3.                Эффективность как критерий успеха организации.
Заключается в достижении целей с оптимальным использованием ресурсов и максимизации прибыли.
4.                Взаимоотношения как критерий успеха организации.
Возникающие проблемы из «мира психологии» (психологические отношения, коммуникации, ценности, мотивы) должны быть приоритетными по сравнению с проблемами из «мира фактов» (техника, технология, организация)
5.                Качество как критерий эффективности.
Необходимо работать с пятью взаимосвязанными подсистемами качества: личное, качество команды, качество продукта, качество сервиса, качество организации.
6.                Команды как критерий успеха организации.
Все работающие в организации являются сотрудниками. Все они члены социальной группы (команды). Все команды и отдельные сотрудники, входящие в команду, вносят вклад как в успех, так и в провалы организации.
7.                Обучение – ключ к развитию и переменам и неотъемлемая часть жизненно важного процесса продвижения организации.
Анализируя изложенные выше концепции, можно обобщить подходы к управлению персоналом. Во многих публикациях отмечаются два полюса роли человека в общественном производстве:
·        человек как ресурс производственной системы (трудовой, людской, человеческий) – важный элемент процесса производства и управления;
·        человек как личность с потребностями, мотивами, ценностями – главный субъект управления.
    Другая часть исследователей рассматривает персонал с позиций теории подсистем, в которой работники выступают в качестве важнейшей подсистемы. Наиболее четко можно выделить две группы систем:
·        экономические, в которых главенствуют проблемы производства, обмена, распределения и потребления материальных благ, а исходя из этого персонал рассматривается как трудовой ресурс или организация людей (коллектив);
·        социальные, в которых главенствуют вопросы отношений людей, социальные группы, духовные ценности и аспекты всестороннего развития личности, а персонал рассматривается как главная система, состоящая из неповторимых личностей.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ.
     Главная цель школ человеческих отношений и науки о поведении в управлении заключалась в вытеснении жестко формализованных, деперсонализованных отношений на производстве, вполне обнаруживших к этому времени свою неэффективность. В данном смысле трактовка промышленных организаций как целостных систем показала силу собственно социальных факторов в производственном процессе. Впервые признание получил и личностный фактор организации, а также было уделено внимание и вопросам косвенного влияния неформальных отношений на экономические показатели фирм и предприятий. Наряду с этим, указанным теориям были свойственны и некоторые недостатки. Так, они сосредоточили фокус своего внимания на проблемах кооперации, обойдя сложные вопросы социальных конфликтов. В них явно завышен уровень, до которого рабочими можно манипулировать при помощи социально-психологических методов. Признание работника «фактором», самостоятельно воздействующим на производственный процесс, разумеется, шаг вперед, однако его не хватило на признание необходимости самоорганизации и самоуправления рабочих в производстве. Вопрос о «соучастии» работников в процессах принятия решений хотя и был поставлен, но не нашел сколько нибудь положительного разрешения.
     Путь к эффективному менеджменту лежит через понимание мотивации человека. Только зная то, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления человеком. Для этого необходимо знать, как возникают или вызываются те или иные мотивы, как и какими способами, мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование людей.
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК
1.                В.И. Кнорринг "Теория, практика и искусство управления". Учебник для вузов по специальности "Менеджмент". М-1999 г., НОРМА-ИНФРА.
2.                А.П. Егоршин "Управление персоналом", изд. Н.Новгород - НИМБ, 1999 г.
3.                А. Большаков "Менеджмент". Учебное пособие. СПб, изд. ЗАО "ПИтер", 2000 г. Серия Краткий курс.
4.                А.Я. Кибанов, Д.К. Захаров "Организация управления персоналом на предприятии" - М. ГАУ, 1994
5.                Егоршин А. П. Управление персоналом. Н. Новгород: НИМБ, 1997. 607 с.
6.                Маслов Е. В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие / Под ред. Шеметова П. В. М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 1998. 312 с.
7.                Справочник директора предприятия / Под ред. Лапусты М. Г. 4-е изд., испр., измен. и доп. М.: ИНФРА-М, 2000. 784 с.
8.                Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Базарова Т. Ю., Ерёмина Б. Л., М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998. 423 с.
9.                Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А. Я. Кибанова. М.: ИНФРА-М, 2000. 512 с.
10.           Майкл Мескон, Майкл Альберт, Франклин Хедоури "Основы менеджмента". Пер. с английского - М.: "Дело ЛТД", 1995.
     11.    Ю.А. Цыпкин , А.Н. Люкшинов, Н.Д. Эриашвили «Менеджмент» ЮНИТИ Москва ,2001.


[1] Де…(лат.de…) – приставка обозначающая отделение,удаление, отмену, напр.: деперсонализированный – обезличенный, противоп. – персонализованный (персона (лат.persona) – особа, личность).
[2]  Этический – нравственный, относящийся к этике (этика (лат.ethika, гр.ethos) – система норм нравственного поведения человека, какого либо класса, общественной или профессиональной группы); соответствующий требованиям этики.
[3] Контекст (лат.contextus-тесная связь, соединение) – законченный в смысловом отношении отрывок письменной или устной речи, необходимый для определения смысла отдельно входящзего в него слова или фразы.
[4]  Элиминировать – исключать, устранять.
[5]  Сантименты ( фр.sentiment- чувство)- излишняя чувствительность, проявляющаяся в словах, поступках.
[6]  Концепция ( лат.conceptio) – 1) система взглядов, то или иное понимание явлений, процессов; 2) единый определяющий замысел , ведущая мысль какого-либо произведения, научного труда и т.д.
[7]  Эмпирический (гр.empeiria – опыт) – основанный на опыте.
[8]  Бихевиоризм (англ.behaviorism, behavior- поведение) – изучение психологических аспектов поведения работников, выявление их мотиваций и предпочтений.
[9]  Дискретный (лат. Discretu ) – прерывистый, состоящий из отдельных частей; дискретная величина – такая величина, между значениями которой заключено лишь конечное число других ее значений; противоп – непрерывная величина.
[10]  Кооперация (лат.cooperation – сотрудничество) – форма организации труда, при которой большое число людей совместно участвуют в одном и том же или в разных, но связанных между собой процессах труда.
[11]  Альтернатива (фр. Alternative, лат. Alter – один из двух) – 1) необходимость выбора между взаимоисключающими возможностями; 2) каждая из исключающих друг друга возможностей.
[12]  Дихотомия (гр. Dichotomia , Dicha- на две части и tome – сечение) – последовательное деление целого на две части, затем каждой части снова на две и т.д.
[13]  Стимул (лат. Stimulus – букв. Остроконечная палка, которой погоняли животных, стрекало) – побуждение к действию, побудительная причина.
[14]  Адаптация (лат. Adaptatio, Adaptare – приспособлять) – приспособление строения и функций
Предыдущая страница 1 2 3 4


Школа человеческих отношений 2

Скачать курсовую работу бесплатно


Постоянный url этой страницы:
http://referatnatemu.com/?id=9&часть=4



вверх страницы

Рейтинг@Mail.ru
Copyright © 2010-2015 referatnatemu.com