В табл. 1 представлены различные методы обучения, используемые организациями в ходе реализации систематической модели обучения. Таблица 1. Обучение на рабочем месте
| Обучение вне рабочего места
| “Копирование” - работник прикрепляется к специалисту, учится, копируя действия этого человека.
| Деловые игры - коллективная игра (обычно с компьютером), включающая разбор учебного примера, в ходе которого участники игры получают роли в игровой деловой ситуации и рассматривают последствия принятых решений.
| Наставничество - занятия менеджера со своим персоналом в ходе ежедневной работы.
| Учебные ситуации - реальная или выдуманная управленческая ситуация с вопросами для анализа. При этом устраняются жесткие рамки времени, которые сковывают мысль в производственной обстановке.
| Делегирование - передача сотрудникам четко очерченной области задач с полномочиями принятия решения по оговоренному кругу вопросов. При этом менеджер обучает подчиненных в ходе выполнения работы.
| Моделирование - воспроизведение реальных условий работы (например, использование тренажеров, макетов и др.).
| Метод усложняющих заданий - специальная программа рабочих действий, выстроенная по степени их важности, расширения объема задания и повышения сложности. Заключительная ступень - самостоятельное выполнение задания.
| Тренинг сензитивности - участие в группе с целью повышения человеческой восприимчивости и улучшения умений взаимодействовать с другими. Проводится в присутствии психолога.
|
Ротация - работник переводится на новую работу или должность для получения дополнительной профессиональной квалификации и расширения опыта. Обычно на срок от нескольких дней до нескольких месяцев.
| Ролевые игры (моделирование ролевого поведения) - работник ставит себя на чье-то место с целью получения практического опыта (обычно в межличностном общении) и получает подтверждение правильности своего поведения (обычно через фильмы).
| Использование учебных методик, инструкций (например: как работать с конкретной машиной и т.п.).
| Большинство перечисленных выше методов могут быть скомбинированы между собой. К сочетанию этих двух методов можно отнести брифинги, программируемое обучение, лекции, обучение с помощью компьютера, практические занятия, дистанционное обучение и т.п. В табл. 2. перечислены основные преимущества и недостатки способов предоставления обучения. Большая часть из них подтверждается опытом многих организаций. Таблица 2. Обучение на рабочем месте
| Обучение вне рабочего места
| +
| Содержание курсов и время их проведения могут быть приспособлены к потребностям организации
| -
| Вряд ли точно соответствует потребностям организации
| -
| Участники встречаются только с работниками этой же организации
| -
| Доступность и частота обычно установлены внешней организацией
| +/-
| Участники могут быть отозваны простым уведомлением в связи с производственной необходимостью решить возникшие на работе проблемы
| +
| Участники могут обмениваться информацией, делиться проблемами и опытом их решения с работниками других организаций.
| +
| Могут использоваться реальное технологическое оборудование, имеющееся в Вашей организации, а также процедуры и/или методы выполнения работ.
| +/-
| Участники не могут быть отозваны простым уведомлением о том, что им необходимо решить возникшие на работе проблемы.
|
-
| Участники могут чаще отрываться от обучения простым уведомлением, чем в случае, если оплачены внешние курсы с использованием безвозвратной формы оплаты.
| +
| Может использоваться дорогостоящее учебное оборудование, которое, возможно, окажется недоступным в стенах Вашей организации или участники были отозваны с курсов, оплата может быть и не возвращена.
| +
| Может быть экономически выгодным, если имеются достаточное количество работников с одинаковыми потребностями в обучении, необходимые средства, преподаватели, которые смогут провести обучение на предприятии.
| +
| Может быть более экономически выгодным, если вы имеете небольшое количество работников с одинаковыми потребностями в обучении.
| +
| Квалифицированный обучающий персонал может быть доступен вне стен организации, а не внутри Вашей организации.
| +
| Переходить от обучения на учебных примерах к непосредственному выполнению работы легче, если учебный материал непосредственно связан с работой.
| +
| В сравнительно безопасной нейтральной обстановке участники могут более охотно обсуждать какие-то вопросы.
| -
| Участники могут неохотно обсуждать некоторые вопросы открыто и честно среде своих коллег или в присутствии руководителя.
| -
| Могут возникнуть проблемы при переходе от обучения (на примере учебных ситуаций) к непосредственному выполнению реальной работы.
| Хотя развитие техники в перспективе будет оказывать все большее влияние на процессы обучения, оно вряд ли сможет полностью исключить личные контакты человека с человеком. Это еще раз подчеркивает важность роли руководства в процессе подготовки персонала. Изменение среды бизнеса и применяемых стратегий заставляет компании постоянно развивать способности. Капиталы приходят и уходят, технологии изменяются и исчезают. Остаются только люди, и именно от них зависит рост капиталов и эффективное использование технологий. Следовательно, постоянное развитие и совершенствование навыков, умений, способностей, знаний сотрудников становится необходимым условием воспроизводства и расширения бизнеса. Список литературы 1. Грачёв М.В. Управление трудом (теория и практика капиталистического хозяйствования). – М.: Наука, 1990. 2. Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Менеджмент персонала. - М.: Зевс, 1997. 3. Социальный менеджмент// Управление персоналом № 3, М, 1999. 4. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 1997. 5. Шекшня С.В. Управление персоналом. Учебно-практическое пособие. - М.: Бизнес - школа «Интел- Синтез», 1996. |
