Реферат на тему "Управление персоналом на примере Криста"




Реферат на тему

текст обсуждение файлы править категориядобавить материалпродать работу




Диплом на тему Управление персоналом на примере Криста

скачать

Найти другие подобные рефераты.

Диплом *
Размер: 155.63 кб.
Язык: русский
Разместил (а): рита
Предыдущая страница 1 2 3 4 Следующая страница

добавить материал

Мотивация персонала в организации проводится различными методами:
– использование денег как вознаграждение или стимул;
– наложение взысканий;
– развитие чувства сопричастности;
– мотивирование через саму работу;
– вознаграждение и признание достижений;
– участие в руководстве;
– поощрение и вознаграждение групповой работы;
– общение и развитие сотрудников;
– лимитирование ограниченных факторов.
Отдельные способы мотивации принято называть мотиваторами (они могут применяться к человеку на любой стадии его трудовой деятельности). Степень воздействия одного и того же мотива мотиватора может быть неодинакова в зависимости от времени его применения. Воздействие мотиваторов на разные категории персонала может быть также неодинаковым: на одних людей лучше действуют одни способы, на других – другие. Наибольшее влияние на все категории персонала оказывает материальное поощрение или стимулирование.
Стимулирование на предприятии выполняет важную роль действенных мотиваторов или основных носителей интересов работников. В качестве стимулов могут выступать отдельные предметы, действия других людей и многие иные ценности, которые могут быть предложены работнику в компенсацию за его повышенные умственные или физические усилия. Не на все стимулы человек реагирует одинаково заинтересованно. Процесс использования стимулов на разных этапах организации и управления производством также должен быть различным. Наибольшее распространение стимулирование приобрело в производственных подразделениях, занятых изготовлением товаров и их поставкой на рынок. Мотивация и стимулирование персонала оказывают значительное влияние на развитие у работников таких важных характеристик их трудовой деятельности, как ответственность, старание, усердие, добросовестность и т. п. Существует типология мотиваторов персонала, адаптированная под российские организации:
1. Широко распространенные вознаграждения:
– премии, система участия в прибыли, владение различными видами ценных бумаг компании;
– помещение различных записей о достижениях работников в личный файл;
– устная благодарность;
– подарочные сертификаты (сертификаты, позволяющие работнику приобретать товары в магазинах на определенную сумму, посещать театры, кино бесплатно, в пределах сумм данного сертификата);
– дополнительное обучение за счет работодателя для более высокооплачиваемой работы;
– звание «лучший работник месяца»;
– направление на семинар, конференцию за пределами города размещения компании по теме, интересующей самого работника;
– сертификаты на обед с членами семьи или друзьями в лучших ресторанах города;
– предоставление больших полномочий;
– гибкий график работы.
2. Хорошо видимые вознаграждения:
– табличка с гравировкой имени работника или почетный трофей;
– предоставление специального места для парковки автомобиля;
– канцелярская принадлежность высокого качества, передаваемая от одного лучшего работника данного периода к другому на месячной или еженедельной основе;
– более высокое качество декоративной отделки или оснащения рабочего места лучших работников;
– упоминание их имен на продукте, услуге как авторов улучшений;
– помещение фотографии в корпоративной газете или информационном листке;
– специальная публикация о работнике и его достижениях;
– групповые вознаграждения;
– приоритет при планировании графиков рабочего времени и времени отдыха;
– посещение руководителем верхнего звена управления внутриотдельных встреч, где производиться вознаграждение работника;
– приоритеты в получении нового оборудования и инструментов;
– поощрение переводов по горизонтали хороших работников;
– предоставление работникам предоставлять вас в ваше отсутствие;
– вознаграждение за длительность работы в компании.
3. Вознаграждения, выражающие вашу поддержку как руководителя своих сотрудников:
– материальные вознаграждения, направленные на интересы семьи сотрудника;
– выявление номинантов конкурсов внутри компании по специальным проектам, направлениям;
– обеды лучших работников с руководителями компаний;
– торжественные проводы в последний день хороших работников, уходящих из компании на другое место работы.
Из всего комплекса вышеперечисленных методов мотивации в настоящее время на российских предприятиях и организациях основным выступает материальное стимулирование.
Проблема материального стимулирования очень актуальна, так как примерно половина населения находиться за чертой бедности. Все остальные стимулы отступают на второй план, поэтому мотивационному механизму оплаты труда отводиться большая роль. Многие руководители и менеджеры организаций считают материальное стимулирование наиболее эффективным методом мотивации. На самом деле это не так.
Постоянное повышение уровня оплаты труда не способствует как поддержанию трудовой активности на должном уровне, так и росту производительности труда. Применение этого метода может быть полезным для достижения кратковременных подъемов производительности труда. В конечном итоге происходит определенное наложение или привыкание к этому виду воздействия. Одностороннее воздействие на работников лишь денежными методами не может привести к долговечному подъему производительности труда. Поэтому на предприятии необходимо проводить мотивирование различными методами.
В управлении производством в отечественных организациях применяются две основные формы мотивации: по результатам и по статусу. Мотивация по результатам применяется обычно там, где можно сравнительно точно определить и разграничить результат деятельности одного работника или группы сотрудников. При этом вознаграждение обычно связывается с выполнением конкретной работы или относительно обособленного этапа работ. Мотивация по статусу или рангу основана на интегральной оценке деятельности сотрудника, учитывающей уровень его квалификации, качество труда, отношение к работе и другие показатели, определяемые конкретными условиями деятельности человека в своей организации.
Выбор той или иной формы мотивации определяется не столько содержанием работы, сколько действующими принципами управления в данной организации, сложившимися национальными традициями и корпоративной культурой.
Во всех существующих системах мотивации персонала должно быть установлено правильное соотношение между вознаграждением и результатом. Человек находит полное удовлетворение через вознаграждение за достигнутые результаты. Конечным мерилом того, насколько ценно вознаграждение, служит показатель удовлетворенности. Удовлетворение – это результат внешних и внутренних вознаграждений с учетом их справедливости. Высокая результативность труда выступает причиной удовлетворения, а не его следствием.
В таблице 1 выявляется взаимосвязь основных мотивов поведения с формами стимулирования. Наличие многообразных форм мотивации труда еще раз доказывает, что в России применяют лишь часть из огромного количества форм стимулирования. Также видно, что материальное стимулирование действительно является незначительным, по сравнению с моральным стимулированием, которое на практике оказывается более эффективным методом мотивации труда в организации (табл. 1)
Таблица 1 – Взаимосвязь основных мотивов поведения с мерами и формами стимулирования (С. К. Мордовин, 2003)
Мотивы и потребности
Меры и формы стимулирования
Материальное стимулирование
Заработок и приобретения
· сдельная оплата;
· индивидуальное премирование;
· групповое стимулирование;
· вознаграждение по итогам работы организации;
· плата за знания и компетенции;
· система льгот и привилегий
Моральное стимулирование
Уверенность в будущем
· обеспечение стабильного заработка и гарантированности рабочего места при качественной работе
Потребности в хороших отношениях с  
коллегами и  
начальством
· возможность общения на рабочем месте, если это не наносит ущерба работе;
· поддержка неформальной атмосферы общения в фирме;
· улучшение морально-психологического климата
Статус; потребность в уважении;  
достижение успеха
· повышение персонала;
· ;обучение и переподготовка с целью повышения уровня компетентности;
· повышение престижности рабочего места, ощущения значимости работы для фирмы;
· открытое поощрение качественной работы и достигнутых результатов;
· предоставление содержательной работы с высокими требованиями;
· участие сотрудников в выработке решений;
· поддержка инициативных людей;
· организация наставничества
 Самостоятельность
· делегирование ответственности и полномочий
· развитие самоконтроля
 Самореализация и творчество
· ротация кадров;
· создание условий для проявления способностей человека;
· обеспечение возможности для получения образования
Мотивационный менеджмент
Главной задачей управления трудовыми ресурсами является наиболее эффективное использование способностей сотрудников в соответствии с целями предприятия и общества. При этом важно сохранение здоровья каждого человека и установление конструктивного сотрудничества между членами коллектива, различными социальными группами. В процессе осуществления трудовой деятельности любого предприятия или организации присутствует фактор взаимодействия менеджера с коллективом работников, который прямо или косвенно связан с трудовой мотивацией.
Одним из эффективных типов современного управления является мотивационный менеджмент. Это объясняется не только значительным повышением роли человеческого фактора в управлении, но и тем, что такой тип управления отражает одну из главных тенденций развития производства и общества. Мотивационный менеджмент представляет собой управление, в котором ключевые приоритеты отдаются мотивированию творческой, производительной, инициативной и профессиональной деятельности человека. Существует множество моделей мотивирования, например, рациональная человеческая модель, которая предполагает использование для мотивации людей комбинации финансовых наград и наказаний. Каждый менеджер призван построить свою собственную концепцию мотивационного менеджмента, которая должна опираться на отличное знание мотивов поведения и деятельности человека. Мотивационный менеджмент − управление, построенное на приоритетах мотивации делового поведения, то есть на создании условий заинтересованности в результате и стремления к его достижению. Менеджеру приходиться разрабатывать мотивацию отдельных коллективов, групп, но для мотивации непосредственного управления главным является каждый человек в отдельности.
Мотивация – меняющийся подход
Сейчас руководство должно справляться с гораздо большим количеством задач, чем раньше, а времени все меньше. В результате возрастают давление и стресс. Руководителям приходится все больше полагаться на других в достижении необходимых результатов. Это требует от них внимания и активных действий по мотивированию сотрудников и команды, то есть создания благоприятной и интересной атмосферы на рабочем месте, способствующей продуктивной работе и рождающей позитивное отношение и высокий моральный дух.
 Мотивация имеет прямое отношение к результатам работы. И сейчас она играет более важную роль в жизни каждого менеджера, чем когда-либо ранее. Времена, когда руководители просто говорили своим подчиненным, что им делать, уже давно прошли. Теперь сотрудники более требовательно относятся к своим работодателям, чем раньше. Они хотят знать, что происходит в организации, участвовать в ее жизни, хотят, чтобы с ними советовались.
Кроме того, чтобы получать удовольствие от работы и, конечно же, удовлетворение, им нужно чувствовать, что все, что они делают, имеет реальную ценность. Когда люди довольны работой, они делают ее хорошо. Если сотрудники не достаточно мотивированы, это может проявляться по-разному: увеличивается количество прогулов, сотрудники тратят больше времени на личные разговоры по телефону и решение личных проблем, задерживаются на перерывах. При этом бюрократизм становится частью повседневной деятельности. Кроме того, из-за недостатка заинтересованности и внимания снижается качество выполнения работы, замедляется ее темп, у сотрудников не возникает желания брать на себя ответственность.
В целом, рассматривая эти симптомы, можно сделать вывод, что результаты работы во всех своих аспектах тесно связаны с мотивацией. Работники с достаточной мотивацией ? это люди продуктивные, которые хотят и  могут делать то, что от них требуется, и таким образом, чтобы задачи выполнялись, а результаты работы последовательно улучшались.
Создавать условия для мотивации ? значит «делать так, чтобы люди каждый раз с удовольствием выполняли свою работу», чтобы факторов, вызывающих негативные чувства, было меньше, а факторов, рождающих позитивные, ? больше. Очевидно, что мотивация требует от руководителя честности и искренности. Очень трудно рассчитывать на эффективную мотивацию, если вы относитесь к людям безразлично.
В связи с этим руководителю следует помнить, что каждому человеку нужен свой стимул для достижения успеха. Это один из факторов, без которого мотивация становится стандартной и менее эффективной. Большинство сотрудников ищут на работе, прежде всего защищенности. Это включает в себя такие аспекты, как четкая должностная инструкция и благоприятные условия работы, ясное понимание требований и критериев оценки, признание и уважение, работа с эффективным руководителем и лидером, который умеет принимать решения.
Какие подходы к мотивации наиболее актуальны в настоящее время?
Мотивация применима как к отдельным сотрудникам, так и к команде в целом. Одно не может заменить другое, и при построении систем стимулирования это нужно рассматривать в комплексе.
Комиссионные? один из наиболее естественных и распространенных способов повышения заинтересованности сотрудников. Он эффективен при условии, если верно разработан ? напрямую связан с выполняемой работой и ее результатами и легко рассчитывается. Комиссионные должны выплачиваться регулярно ? каждый месяц, а не раз в квартал, и должны быть значительной прибавкой к семейному бюджету.
Премия ? также довольно распространенный способ мотивации, но он может рассматриваться как индивидуальное право каждого независимо от результатов работы компании. Коллективные премии не всегда мотивируют каждого сотрудника в отдельности, и зачастую из-за отдаленности цели во времени сотрудники забывают поддерживать уровень выполнения работы, необходимый для выплаты премии.
К финансовой помощи можно отнести транспорт, ссуду на покупку недвижимости, оплату медицинской и других страховок, которые могут распространяться или не распространяться на членов семьи сотрудника.
Пенсии. Эта привилегия гораздо меньше ценится молодыми сотрудниками и поэтому не всегда является мотивирующим фактором.
Отпуска и праздники. Важно, чтобы они согласовывались с личной жизнью сотрудника. Мотивировать могут как продолжительность отпуска, так и его даты. Продолжительность отпуска может увеличиваться со стажем работы в компании. Командировка может сочетаться с отпуском (таким образом, компания оплачивает билеты в то место, куда сотрудник сам не смог бы позволить себе поехать).
Качества и условия самой работы. Пытаться мотивировать человека, находящегося не на своем месте, всегда трудно. Дать сотрудникам возможность развить в себе новые навыки и получить новые знания, а также «сменить обстановку» можно, организуя рабочие группы для выполнения проектов или специальных заданий.
Оборудование. Ноутбук, пейджер, мобильный телефон и т.д., которые могут использоваться также и в личных целях, ? все это очень веские мотивирующие факторы.
Ответственность. Большинство людей получают удовлетворение от возложенной на них ответственности как от чего-то, что принадлежит только им. Они могут считать это своей собственностью и гордиться результатом. Передача ответственности не обязательно должна иметь большие масштабы, но какой бы ни была ответственность, она рождает более обдуманное и внимательное отношение к методам работы и ее конечным результатам и, соответственно, влечет за собой рост продуктивности и эффективности, стимулируя вместе с тем работу в команде.
Продвижение и рост. Ощущение собственного прогресса само по себе мотивирует. Категории и звания можно использовать для создания уровней в пределах одной должности, чтобы сотрудники имели возможность более регулярного роста.
Предыдущая страница 1 2 3 4 Следующая страница


Управление персоналом на примере Криста

Скачать дипломную работу бесплатно


Постоянный url этой страницы:
http://referatnatemu.com/?id=15065&часть=2



вверх страницы

Рейтинг@Mail.ru
Copyright © 2010-2015 referatnatemu.com