Реферат на тему "Детерминация и предупреждение преступности среди персонала органов"




Реферат на тему

текст обсуждение файлы править категориядобавить материалпродать работу




Монография на тему Детерминация и предупреждение преступности среди персонала органов

скачать

Найти другие подобные рефераты.

Монография *
Размер: 0.88 мб.
Язык: русский
Разместил (а): Олег Мартыненко
Предыдущая страница 1 ... 23 24 25 26 27 28 29 30 ... 61 Следующая страница

добавить материал

– способствовать сплочению коллектива;
– формировать и распространять в ОВД ценности, приобретающие характер социальных норм;
– вырабатывать прогноз в виде идеала, который должен быть достигнут в будущем;
– устанавливать нормы поведения, восприятия, мышления и построения отношений персонала;
– вырабатывать критерии и формировать условия для самоосознания каждым своего индивидуального места в организации и обществе.[415]
Проведенный автором сравнительный анализ этических кодексов полиции зарубежных стран показал, что рассмотренные кодексы также имеют свои недостатки, поскольку имеют разный формат, разный стиль и, более того, выполняют разные задачи. Имеются и существенные проблемы реализации на практике провозглашенных этических принципов в силу их оторванности от реальных интересов и условий работы полицейского сообщества.[416] И поскольку единый методологический подход к созданию этических кодексов на сегодняшний день отсутствует, наибольшее распространение получили два вида этических кодексов – профессиональные и корпоративные.
Профессиональные кодексы регулируют отношения внутри однородного профессионального сообщества и эффективны для специалистов, в работе которых наиболее часто возникают профессиональные этические дилеммы (адвокаты, психотерапевты, врачи, журналисты, риэлторы). Когда же наиболее значимые этические дилеммы задаются не содержанием профессиональной деятельности, а организацией, деятельность сотрудников регламентируется корпоративным кодексом. Его задачей является не решение этических дилемм для группы профессионалов, а установление приоритетов развития организации и согласование интересов различных профессиональных групп.
Кодекс корпоративной этики может выполнять три основные функции: репутационную, управленческую и функцию развития корпоративной культуры.
Репутационная функция кодекса заключается в формировании доверия к организации со стороны референтных групп (международного сообщества, правительства, населения) и повышает привлекательность организации. Управленческая функция кодекса состоит в регламентации поведения в сложных этических ситуациях и указании на неприемлемые формы поведения. Функция развития корпоративной культуры заключается в ориентации сотрудников на единые корпоративные цели и тем самым – на повышение корпоративной идентичности. Как правило, кодексы содержат две части: идеологическую (миссия, цели, ценности) и нормативную (стандарты рабочего поведения), при этом идеологическая часть может не включаться в содержание кодекса.[417]
Упомянутые кодексы вряд ли могут рассматриваться в качестве профессиональных, поскольку по своему составу и характеру выполняемых функций сообщество сотрудников ОВД весьма неоднородно. Для базовых же документов корпоративного типа рассматриваемым украинским кодексам недостает проработки относительно предпочтительного поведения в ситуациях мораль­но-нравственного выбора, равно как и положений, призванных развивать чувство единой корпорации у сотрудников отдельных служб и подразделений. Сказанное делает очевидным, что недоработки и декларативность отдельных положений ведомственной этики оказывает негативное влияние на формирование здоровой профессиональной культуры работников милиции, их активного противодействия развитию двойных стандартов, принципиального отношения к фактам нарушения дисциплины и законности.
Говоря о наличии моральных дилемм в профессиональной деятельности ОВД и попытках их решений с помощью корпоративной этики, нельзя обойти вниманием и знаменитый вопрос о соотношении «грязных методов» и «справедливых целей». Получивший в англоязычной литературе название «Проблема «Грязного Гарри», данный вопрос для практиков полицейской идеологии остается во многом дискуссионным. Суть проблемы сводится к решению вопроса – возможно ли (и если возможно, то при каких обстоятельствах) использование недозволенных методов для достижения законной цели? На сегодняшний день ответ должен быть однозначен – полицейский, использовавший недозволенные методы, должен нести за это ответственность.
На практике, однако, изжить синдром «Грязного Гарри» крайне затруднительно. Прежде всего, потому, что использование «грязных» методов является частью полицейской жизни. Полицейские, сталкиваясь с примерами того, как преступникам удается уйти от ответственности благодаря ловкости адвокатов и неповоротливости уголовной юстиции, часто видят в применении «грязных» методов единственный способ добиться «реального» правосудия.
В качестве одного из примеров можно привести случай с заместителем начальника райотдела г. Киева майором милиции С. Будучи ответственным по райотделу, С. получил информацию о том, что его знакомый в обоюдной драке был избит группой подвыпивших граждан. Выехав на квартиру к знакомому, С. задержал указанных граждан с помощью наряда ППСМ, избил их и доставил в помещение райотдела. Поскольку против задержанных не было никаких улик, а свидетели драки отсутствовали, С. ограничился тем, что повторно избил задержанных лиц резиновой палкой и отпустил их домой. За неправомерные действия был осужден к 4 годам лишения свободы.[418]
Зарубежные исследователи не без оснований полагают, что даже внедрение модели управления полицией, предполагающей наличие высококвалифицированных и обученных офицеров, строго следующих четко разработанным правилам и регуляциям, не решает проблему положительно. Даже в такой модели, по их мнению, все равно есть место для применения «грязных» методов, поскольку страх перед наказанием периодически будет уступать место личным мотивам офицеров полиции – мести, жажде справедливости, карьерным соображениям.[419]
Как и большинство населения Украины, сотрудники ОВД отреагировали на асоциальное искажение форм общественного поведения и появление мощного пласта криминальной культуры частичной ее адаптацией на личностном уровне, принятием ее как неизбежного влияния времени. Не следует преуменьшать и тот факт, что наиболее интенсивное взаимодействие с представителями криминального мира ложится на плечи всего двух категорий служащих – сотрудников пенитенциарной системы и работников милиции. Для работников милиции степень интенсивности данного взаимодействия зависит не только от содержания их функциональных задач, но и диктуется постоянной активностью криминалитета, стремящегося обеспечить прикрытие нелегальной деятельности путем коррумпирования и шантажа широкого круга должностных лиц.
Результаты активного взаимодействия с преступным миром в первом приближении заметны по степени распространения ненор­мативной лексики и жаргонизмов в речи сотрудников ОВД всех уровней, активного использования системы «понятий» и криминальных норм при решении не только оперативно-следст­вен­ных, но и бытовых, повседневных задач. В словарном запасе сотрудников милиции, помимо общеизвестных жаргонизмов («висяк», «глухарь», «ксива», «ствол») наметилась их специализация в зави­симости от службы и подразделения. В обиход службы УБНОН давно вошли многочисленные названия наркотиков («тырса», «солома», «дурь», «ширка», «драп»); значение слов «обезьянник», «клетка», «суточник», «тело» хорошо известно прежде всего оперативным дежурным, сотрудники «Беркута» активно используют военные жаргонизмы («зачистка», «броня», «пехота», «костыль» – автомат Калашникова, «весло» – снайперская винтовка, «ухо» – радиостанция).
Отрицательное влияние подобной специфики коммуникативной культуры на личность самих сотрудников, равно как и на процесс построения доверительных отношений с гражданами, в научной литературе не нуждается в дополнительной аргументации.[420] Как результат, не единичны случаи пренебрежительного отношения к простым гражданам, потерпевшим от преступлений. Некоторые сотрудники устанавливают неделовые отношения с уголовным элементом, занимаются поборами, не являются образ­цом поведения в быту.[421]
Более глубокий анализ убеждает нас в том, что мы имеем дело с формированием и активным развитием специфической милицейской субкультуры, берущей свое начало от не менее специфических условий работы и взаимоотношений между сотрудниками, формирующих своеобразный морально-психологический климат подразделений. Оговоримся сразу, что субкультура, понимаемая социологами как система норм и ценностей, отличающая группу от большинства общества, имеет, как минимум, три разновидности:
– субкультура как особая форма организации людей, автономное целостное образование внутри господствующей культуры (молодежная субкультура);
– субкультура как совокупность негативно интерпретирован­ных норм и ценностей традиционной культуры, функционирую­щих в качестве культуры преступного слоя общества (делинквент­ная субкультура);
– субкультура как трансформированная профессиональным мышлением система ценностей традиционной культуры, получившая своеобразную мировоззренческую окраску (профессиональ­ная субкультура).[422]
В качестве последней разновидности, субкультура милицейских подразделений испытывает активное влияние субкультуры криминальной, что в ряде случаев приводит к их смешению и непосредственно отражается на состоянии законности в подразделениях. Поэтому отдельное внимание следует уделять изучению набора устойчивых социально-психологических параметров, характеризующих органы внутренних дел как один из социальных институтов и формирующих профессиональную субкультуру сотрудников милиции.
Речь идет прежде всего о значительных ежедневных затратах времени, физическом напряжении и эмоциональных нагрузках, сокращении свободного личного времени как устойчивых характеристиках трудовой деятельности сотрудников ОВД. Более того, в деятельности строевых подразделений нередки ситуации, когда от конкретного работника требуются смелость, мужество, само­пожертвование, готовность пойти на риск и пожертвовать своим здоровьем для выполнения служебного долга.
Помимо этого, в отличие от большинства трудовых коллективов, в ОВД предъявляют более формализованные и жесткие требования к поведению в быту, проведению досуга, связям и знакомствам своих членов, причем во многих коллективах эта сторона жизни подвергается весьма значительному контролю и неформальной регламентации. В результате коллективы милицейских подразделений зачастую обладают большой устойчивостью, сплоченностью, готовностью к взаимовыручке и взаимопомощи. Особенностью многих коллективов ОВД является и то обстоятельство, что на долю мужчин приходится до 94% личного состава.
Перечисленные особенности служебных коллективов ОВД позволили в свое время британскому социологу М. Бентону рассматривать их в качестве объективной неизбежности для развития таких базовых черт полицейской субкультуры, как подозрительность, внутренняя солидарность, социальная изоляция и консерватизм.[423]
Подозрительность, несмотря на потенциально негативный смысловой оттенок, является, тем не менее, важным профессиональным качеством каждого сотрудника, именуемым в отечественных ведомственных документах как «наблюдательность» и «бдительность». Факт, что сотрудники полиции (милиции) учатся быть подозрительными и реагировать, в первую очередь, на все необычное, трудно отрицать.[424] Сотрудник обучается распознавать такие криминогенно значимые индикаторы, как необычное поведение граждан, особенности их речи, жестов и одежды, изменения в окружающей обстановке. Британские авторы выделяют как минимум 19 подобных факторов, на которые полицейский должен обращать внимание при патрулировании района.[425]
Тренированная подозрительность (или бдительность) позволяет сотрудникам патрульно-постовых и оперативных служб своевременно избежать опасной ситуации, распознать дезинформацию, упредить преступление на стадии его подготовки. При стечении неблагоприятных факторов, однако, подозрительность из разряда профессиональных навыков часто переходит в личностное качество, становясь компонентом профессиональной деградации, приводящей на практике к случаям предубежденного отношения и дискриминационного поведения в отношении граждан.
Наличие в коллективах подразделений внутренней солидарности также относится к разряду объективных факторов, обуславливающих поведение сотрудников. Существование специфического корпоративного духа, особого чувства замкнутой общности, которое связывает лиц одного подразделения, в качестве универсальной категории выделяется большинством американских и европейских полицеистов.[426] Чаще всего чувство корпорации не может быть отрицательным явлением, поскольку оно объединяет работников и заставляет приходить их на помощь друг другу.
Однако присущее корпорации противопоставление «мы» и «они», будучи гипертрофированным, выступает антиподом коллективизма и влечет за собой служебные злоупотребления. Честность и принципиальность во взаимоотношениях сотрудников заменяются лояльностью, когда любые поступки одобряются, если они совершены «своими». Существующие групповые и корпоративные перегородки зачастую оказываются и границами действия моральных ограничений, за которыми обрывается необходимость признавать права других людей. Подобного рода явления обычно наблюдаются в ситуациях беспринципной защиты «чести мундира», когда происходит противопоставление сотрудников милиции простым гражданам.
Изучая границы такого лояльного отношения к проступкам собственных коллег, мы провели самостоятельный опрос сотрудни­ков в 11 областях, попросив их выразить свое личное отношение к коллегм, совершившим то или иное правонарушение. Оценочный блок включал в себя возможность изучения отношения на рациональном (понимаю/не понимаю) и эмоциональном (сочувствую/не сочувствую) уровнях в различных комбинациях (табл. 32).
Таблица 32
Отношение сотрудников милиции к коллегам, совершившим различные правонарушения
Понимаю
и сочувствую
Понимаю,
но не со­чув­ствую
Не понимаю, но сочувствую
Не понимаю и не сочувствую
Получение взятки
32,6
33,1
12,6
21,7
Вымогательство взятки
6,9
16,1
17,8
59,2
Умышленное убийство
0,6
1,7
8,7
89
Грабеж
1,2
2,3
5,2
91,3
Кража
0,6
7,5
5,8
86,1
Изнасилование
0
1,1
2,9
96
Незаконные действия в отношении задержан­ных или арестованных
28,2
21,8
17,2
32,8
Злоупотребление служебным положением
12,6
30,5
13,2
43,7
ДТП по собственной вине
38,5
12,6
22,4
26,5
Служебный подлог
15
21,8
13,2
50
Халатность
17,2
23
21,3
38,5
При всей своей разноплановости полученные результаты обращают наше внимание относительно таких правонарушений, как получение взятки, незаконные действия в отношении задержанных (арестованных), совершение ДТП по собственной вине, служебный подлог и халатность. Индексы данных правонарушений имеют наиболее полное сочетание высоких показателей по рациональной и эмоциональной шкалам, указывающих на толерантное отношение к ним сотрудников милиции. Одновременно с этим это может означать и потенциальную готовность сотрудников оказать необходимую помощь коллегам-правонарушителям по избежанию заслуженного наказания.
Отрицательные последствия гипертрофированной внутренней солидарности сказывается и на таком немаловажном обстоятельстве, как готовность сотрудников милиции сделать свою работу более открытой и подотчетной обществу. Объявленный руководством МВД Украины курс на «прозрачный» стиль работы вступает в противоречие со стереотипами поведения, берущих свое начало от неправильной трактовки личным составом служебной солидарности. От 43% до 67% опрошенных автором сотрудников милиции, отвечая на вопрос: «Кого бы Вы хотели видеть в качестве инстанции, контролирующей работу милиции?», продемонстрировали неготовность и нежелание быть объектом контроля со стороны как представителей депутатского корпуса, так и представителей общественности (табл. 33).
Таблица 33
Распределение ответов на вопрос: «Кого бы Вы хотели видеть в качестве инстанции, контролирующей работу милиции?»
Да
Скорее да
Скорее нет
Нет,
никогда
Органы прокуратуры
40,8
25,3
18,4
15,5
Служба внутренней безопасности МВД
16
23
32,8
28,2
Общественные организации
12,6
15
29,3
43,1
Гражданские правозащитные организации
9,8
22,4
24,7
43,1
Представители депутатского корпуса
0,5
7
33,9
58,6
Представители прессы и телевидения
2,3
9,2
21,3
67,2
Предыдущая страница 1 ... 23 24 25 26 27 28 29 30 ... 61 Следующая страница


Детерминация и предупреждение преступности среди персонала органов

Скачать монографию бесплатно


Постоянный url этой страницы:
http://referatnatemu.com/?id=15076&часть=27



вверх страницы

Рейтинг@Mail.ru
Copyright © 2010-2015 referatnatemu.com