Реферат на тему "Совершенствование деятельности персонала банка"




Реферат на тему

текст обсуждение файлы править категориядобавить материалпродать работу




Диплом на тему Совершенствование деятельности персонала банка

скачать

Найти другие подобные рефераты.

Диплом *
Размер: 174.84 кб.
Язык: русский
Разместил (а): Евгений Д.
Предыдущая страница 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Следующая страница

добавить материал

Сумма рангов по используемым показателям определяет "ценность" данного работника для организации. Рассмотрим  метод чередующего ранжирования на конкретном примере.
Таблица 1.3
Пример прямого ранжирования по нескольким показателям
Ф.И.О.
работника
Оцениваемые показатели

Дисцип­лина
Ответст­венность
Самостоя­тельность
Производи­тельность
Гузеев Е.Ф.
5
4
5
3
17
Абрамов В.И.
4
3
4
4
15
Волков И.А.
3
2
3
1
9
Силаев Ю.M.
2
1
2
2
7
Кондратов А.В.
1
5
1
5
12
Допустим, руководителю необходимо оценить подчиненных по интегральному критерию - ценность работника для организации (подразделения). Фамилии работников, которые должны быть проранжированы, перечисляются с левой стороны листа. Руководитель должен выбрать самого ценного работника из списка, зачеркнуть его фамилию с левой стороны и написать ее первой по порядку с правой стороны листа. Затем надо выбрать наименее ценного работника, зачеркнуть его фамилию и написать ее последней с правой стороны. Этот процесс повторяется затем для всего списка. Для оценки работников с использованием чередующегося ранжирования может также применяться любой другой критерий: способность к наставничеству, производительность, качество работы и др. Метод парных сравнений также лучше всего проиллюстрировать на примере. Предположим, что оценивающему надо оценить шесть работников. Фамилии этих работников перечислены с левой стороны листа. Затем оценивающий сравнивает первого работника со вторым по определенному критерию эффективности труда.
В результате получается полный список работников с правой стороны листа, где они проранжированы от самого ценного до наименее ценного.
Гучеев Е.Ф.                                                Гузеев Е.Ф.
Волков И.Г.
Машинистов В.И.
Абрамов В.И.
Силаев Ю.М.
Кондрашов А.Н.
Иванов И.Г.                                                Силаев Ю.М.
Если оценивающий считает, что у первого работника выше производительность, чем у второго, то он ставит знак «+» против имени первого работника. Потом первый работник сравнивается с третьим, четвертым, пятым и шестым по тому же самому критерию эффективности. Знак «+» ставится против имени того работника, который имеет более высокую производительность труда или делает больше работы в каждой из сравниваемых пар. Процесс повторяется до тех пор, пока каждого работника не сравнят с каждым по всем избранным критериям. Тот работник, который набрал самое большое количество плюсов, может рассматриваться как самый эффективный по выбранному критерию, а тот, у кого их меньше всего, - как наименее эффективный.
Для проведения парных сравнений удобно использовать специально подготовленные матрицы (табл.1.4).
Основной недостаток метода парных сравнений заключается в том, что он становится очень громоздким, когда оценивается большое количество работников. Количество сравнений можно определить по формуле:
Количество сравнений = N (N - 1)/2, где N - число работников.
Так, для 10 работников надо произвести 45 сравнений, а оценки по этому методу 15 - уже 105 сравнений.
Таблица 1.4
Матрица парных сравнений
п/п
Фамилия работника
1
2
3
4
5
6

1
Свиридова И.Э.
 
+
+
(
+
 
3
2
Белов В. А.
 
 
+
 
 
+
2
3
Харченко В. Л.
 
 
 
 
+
 
1
4
Воробьев И.Н.
+
+
+
 
+
+
5
5
Леонтьев С. В.
 
 
 
 
 
 
0
6
Тренев В.Н.
+
+
+
 
+
 
4
Например, при оценке подчиненных можно исходить из того, что в соответствии с законом нормального распределения 10% персонала имеют высший уровень производительности, 20% - производительность выше среднего, 40% - средний уровень, 20% - ниже среднего и 10% - низший уровень производительности. Таким образом, в группе из 20 человек при использовании метода заданного распределения оценивающему нужно будет двух работников оценить как отличных, четырех - как хороших, восемь работников - как имеющих средний уровень производительности, четырех -ниже среднего и двух человек - как имеющих очень низкие показатели производительности. Известно, что при оценке эффективности работников руководители часто сталкиваются с трудностями, обусловленными действием ошибок оценивания. Заданное распределение используют для того, чтобы исключить такие ошибки оценки, как ошибка центральной тенденции и ошибка снисходительности.
Заданное распределение является формой сравнительной оценки, при которой руководитель относит подчиненных к определенной категории в соответствии с заранее заданным правилом. При этом исходят из того, что проявление оцениваемых рабочих характеристик подчиняется закону нормального распределения.
При оценке по методу заданного распределения оценивающему необходимо определить характеристики и параметры распределения и вписать в соответствующие клетки таблицы фамилии сотрудников, соответствующих по его мнению, заданным параметрам (см.табл. 1.5).
Не следует забывать, что метод заданного распределения сам по себе может стать источником ошибок при оценке. Так, если все работники подразделения хорошо справляются со своей работой, то требование разделить работников на «хороших» и «плохих» будет явно несправедливым и надуманным, что неизбежно вызовет сопротивление как со стороны тех, кто производит оценку, так и со стороны оцениваемых. Для многих руководителей оценка рабочих показателей и трудового поведения подчиненных с использованием методов ранжирования связана с определенными трудностями.
Таблица 1.5
Пример использования метода заданного распределения
Характеристика распределения
Заданное распределение
Фамилии сотрудников
Выдающиеся результаты
5%
 
Высокие результаты
10%
 
Средние результаты
70%
 
Результаты ниже среднего
10%
 
Неприемлемые результаты
5%
 
Главным образом эти трудности обусловлены тем, что оценивающим бывает трудно провести различие между хорошим и очень хорошим, между средним и плохим работником. Оценка рабочего поведения с использованием специальных форм (анкет) позволяет преодолеть эти трудности, так как дает возможность оценивать конкретные образцы рабочего поведения работника.
При оценке (или самооценке) рабочего поведения используются оценочные формы, содержащие утверждения или формулировки, которые описывают эффективные и неэффективные виды рабочего поведения. При этом оценка осуществляется по ряду параметров, связанных с выполнением работы или с достижением намеченных целей. При заполнении вопросника руководитель, производящий оценку, отвечает «да» или «нет» на серии вопросов, касающихся рабочего поведения, или отмечает знаком «+» нужный вариант ответа.
Дополнительные трудности, связанные с использованием этого метода, заключаются в том, что образцы поведения, которые для одной профессиональной группы могут рассматриваться как эффективные, в работе представителей других профессий могут не встречаться вообще. Поэтому для каждой профессиональной группы требуется или разработка новых, или соответствующая адаптация ("подгонка") уже существующих батарей вопросов, что требует достаточно высокой квалификации специалистов, разрабатывающих такие оценочные формы, и больших затрат времени.
При оценке рабочего поведения в некоторых организациях при проведении аттестации используется и самооценка, то есть оценка самим работником собственных рабочих результатов. Это возможно для работ, предполагающих четкую регламентацию и определенные конечные результаты. В этом случае работник сам заполняет на себя предварительно подготовленную кадровой службой специальную форму, которую до рассмотрения аттестационной комиссией он обсуждает со своим непосредственным руководителем.
Данный метод полезен при решении задач, связанных с развитием ра­ботников, поскольку он позволяет рассматривать их работу и получаемые результаты через призму конкретных образцов поведения, что дает возмож­ность руководителю наметить основные направления улучшения работы каж­дого из его подчиненных.
Использование стандартных форм для оценки рабочего поведения подчиненных позволяет не только лучше решать комплекс задач, связанных с повышением эффективности труда персонала, но и одновременно развивать у руководителей навыки анализа и установления причинно-следственных связей между рабочим поведением и рабочими результатами подчиненных.
Оценка персонала через управление по целям основано на постановке целей, которые должны быть достигнуты за определенный период времени (месяц, квартал, год). Чаще всего этот метод применяется для оценки работы специалистов и руководителей разного ранга.
Управление по целям как метод оценки работников предполагает широкое использование объективных показателей, таких, как объем продаж, прибыль в рублях, количество рекламаций и др.
Использование управления по целям при оценке работы полезно тем, что позволяет как оцениваемым, так и оценивающим лучше понять цели, критерии и стандарты, в соответствии с которыми оценивается их работа, и на основании каких показателей будет определяться достигнутый прогресс.
Основными элементами управления по целям являются:
- постановка целей; планирование работы; текущий контроль; оценка достигнутых результатов и подведение итогов.
Таблица 1.6

Основные элементы управления по целям

Основные элементы
Содержание
Постановка целей
      Формулировка долгосрочных стратегических целей
      Формулировка конкретных задач, стоящих перед всей организацией
     Определение целей подразделения
      Определение задач каждого работника
Планирование работы
      Установление основных этапов выполнения работы
      Разработка плана конкретных мероприятий по реализации поставленных целей
      Выявление потребности в обучении
      Ресурсное обеспечение
Текущий контроль
      Разработка и внедрение процедур контроля
      Разработка механизмов коррекции нежелательных отклонений в работе
      Установление механизма обратной связи
Оценка достигнутых результатов и подведение итогов
      Определение процедуры подведения итогов при завершении работы     
      Оценка общей эффективности
Главным в процессе управления по целям является то, что постановка целей, планирование работы и подведение итогов осуществляются в ходе совместных обсуждений (консультаций) руководителя и подчиненных. Использование управления по  целям в качестве оценочной процедуры позволяет повысить уровень мотивации и личной ответственности исполнителей [10, с.74].
Управление по целям - это сложный процесс, включающий в себя ряд этапов и предполагающий учет множества факторов, которые оказывают влияние на достижение поставленных целей. Из всех этапов процесса управления по целям , наибольшее значение имеют этап постановки целей и этап подведения итогов, так как именно эти этапы дают руководителю основную информацию, позволяющую оценить работу его подчиненных (см.табл.1.7).
Таблица 1.7.
Пример рабочей формы, используемой в практике управления по целям
Рабочие обязанности
Вес
Характеристики
результатов
Рабо- чие
Стан дар-
ты
Результаты
Сроки
Целевые
Достиг
нутые
Целевые
Достигнутые
Доставка
продукции 
0.3
 
 
Процент
поставок в срок
95%
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Качество работы
 
0.25
 
Процент отказов Процент рекла-маций
5%  
 
5%
 
 
 
 
 
 
 
 
Эффективность
работы
 
0.2
 
 
 
 
Затраты на доставку
единицы
продукции
 
1000 руб.
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
На этапе подведения итогов руководителем совместно с подчиненными оценивается не только достигнутый прогресс, но и осуществляется, если это необходимо, пересмотр целей или постановка новых целей.
Задачи этого этапа наилучшим образом решаются посредством оценочного собеседования, которое руководитель проводит с работником. Для большинства руководителей проведение собеседования является наиболее трудной задачей, так как при этом требуется хорошо владеть не только методом управления по целям, но и навыками межличностного общения. Грамотное проведение оценочного собеседования требует от руководителя умения слушать, умения преодолевать сопротивление подчиненных, открытости в общении и способности создания доверительной атмосферы в ходе собеседования.
Любая цель, стоящая перед работником, должна способствовать достижению целей подразделения или организации. При этом следует отслеживать, чтобы поставленные цели отвечали следующим требованиям:
 Рабочие цели должны поддаваться четкой количественной или качественной оценке. Те цели, достижение которых не может быть подтверждено (либо на основании измерений, либо качественных экспертных оценок), должны по мере возможности отбрасываться.
 Следует ставить достаточно сложные, напряженные, перспективные цели. Постановка слишком простых целей не мотивирует работников и развивает формальное отношение к работе.
 Цели должны быть конкретными. Не следует формулировать цели в общем виде, как, например: «улучшить отчетность», «наладить систему связей», «работать более внимательно», «уделять больше внимания клиентам». Эти цели можно перевести на язык конкретных рабочих целей.
  Должен быть четко определен срок исполнения.
  Цели должны быть реалистичными, то есть такими, которые могут быть достигнуты исполнителем.
  Они должны быть в пределах компетенции или контроля того работника, для которого они поставлены. Если ситуация не зависит целиком и полностью от усилий данного работника, то свою нерадивость он всегда может списать на плохую работу других людей или других служб [7, с.149].
  Работник должен видеть, что достижение поставленных целей связано с его карьерным ростом или развитием.
 Важно, чтобы исполнители активно участвовали как в процессе определения целей, так и в разработке плана действий. Необходим высокий уровень сотрудничества со стороны подчиненных.
  Цели и план действий должны служить основой для регулярного подведения итогов работы. Регулярные встречи, специально посвященные подведению итогов, дают возможность руководителю и работнику обсудить достигнутый прогресс и в случае необходимости - скорректировать цели.
Одна из трудностей, с которой сталкиваются многие руководители при использовании управления по целям для оценки работы подчиненных, заключается в том, что при этом им приходится выступать в роли консультантов или помощников, что может противоречить их представлениям о том, как должен вести себя руководитель [10, с.119].
В заключение следует отметить, что использование управления по целям при оценке работы, несмотря на сложность и высокие требования к квалификации руководителей, осуществляющих оценку, при грамотном применении способствует созданию атмосферы сотрудничества между руководителем и подчиненными, стимулируя проявление ответственности и самостоятельности, повышает уровень удовлетворенности работников выполняемой работой и их приверженность своей организации и своему подразделению.
Предыдущая страница 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Следующая страница


Совершенствование деятельности персонала банка

Скачать дипломную работу бесплатно


Постоянный url этой страницы:
http://referatnatemu.com/?id=15235&часть=4



вверх страницы

Рейтинг@Mail.ru
Copyright © 2010-2015 referatnatemu.com