Реферат на тему "Совершенствование деятельности персонала банка"




Реферат на тему

текст обсуждение файлы править категориядобавить материалпродать работу




Диплом на тему Совершенствование деятельности персонала банка

скачать

Найти другие подобные рефераты.

Диплом *
Размер: 174.84 кб.
Язык: русский
Разместил (а): Евгений Д.
Предыдущая страница 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Следующая страница

добавить материал

Выбор метода  оценки, наилучшим образом отвечающего поставленным целям, рабочим условиям, и потребностям организации и сложившейся в ней организационной культуре - это сложнейшая задача.
Большинство организаций остро нуждается в работниках (как руководителях, так и в специалистах кадровых служб), способных к ее успешному решению. К сожалению, далеко не все российские организации сегодня осознали насущную необходимость введения системы оценки рабочих показателей, отвечающей современным требованиям. Наиболее действенным стимулом к решительным действиям в этой сфере является перевод задачи повышения эффективности работы всех категорий персонала в разряд важнейших приоритетов кадровой политики, реализуемой организацией. Большую помощь здесь может оказать проведение обучения для всех, кто имеет отношение к разработке системы оценки и обеспечению ее бесперебойной работы.
При использовании любых методов оценки и независимо от того, насколько хорошо определены критерии, используемые при оценке работы персонала, на решение руководителя могут оказывать влияние ошибки, связанные с особенностями межличностного восприятия, такие как:
Ошибка центральной тенденции возникает тогда, когда большая часть кандидатов оценивается средним баллом (хотя можно ожидать, что кто-то из кандидатов лучше, а кто-то хуже).
Ошибка снисходительности - большинство кандидатов оценивается высокими оценками, что может привести к принятию таких решений, которые негативно скажутся на мотивации работников, на их стремлении работать с полной отдачей.
Ошибка высокой требовательности - большинство кандидатов получает низкие оценки. Эта ошибка способна негативно повлиять на отношение персонала к своей работе и подрывает веру работников в справедливость решений, принимаемых руководством.
Эффект ореола возникает тогда, когда руководитель оценивает подчиненного как хорошего или плохого работника, ориентируясь на какую-то одну характеристику, которая в его глазах перевешивает все остальные.
Ошибка контраста возникает тогда, когда средний работник получает высокую оценку, если он оценивается после нескольких достаточно слабых работников, или низкую- если он идет после нескольких сильных.
Стереотипизация - это тенденция сравнивать подчиненного со стереотипом «идеального работника». Этот стереотип может сильно различаться у разных руководителей, производящих оценку, и иметь слабое отношение к реальным требованиям работы [10, с.56].
Ошибки оценивания, влиянию которых в той или иной мере подвержен каждый оценивающий, затрудняют, а иногда делают невозможным разделение работников на успешных и неуспешных. Кроме того, эти ошибки мешают сравнивать оценки, полученные от разных экспертов. Например, возможна такая ситуация, когда хороший работник, оцененный руководителем, подверженным ошибке центральной тенденции, получит более низкую оценку, чем плохой работник, которого оценивал руководитель, подверженный ошибке снисходительности.
Более высокого качества оценки персонала можно добиться, если понимать не только истоки появления ошибок оценки, но и знать пути их преодоления.
Один из подходов к преодолению ошибок оценки заключается в совершенствовании самой процедуры оценки. Например, использование шкал оценки с комментариями, точно описывающими соответствующие проявления рабочего поведения или рабочие навыки, позволяют уменьшить влияние эффекта ореола, ошибок высокой требовательности, снисходительности и центральной тенденции, поскольку при использовании этих шкал руководителям предлагаются конкретные примеры и образцы поведения, в соответствии с которыми они должны оценить работу подчиненных.
Повысить объективность результатов оценки может привлечение к этой процедуре в качестве экспертов наряду с непосредственным руководителем оцениваемого исполнителя и других работников организации. Это могут быть вышестоящие руководители, специалисты службы кадров, работники из других подразделений и служб, с которыми оцениваемому работнику приходится регулярно сотрудничать. Перспективным подходом к преодолению ошибок при оценке рабочих показателей является развитие навыков оценки у руководителей и специалистов кадровых служб. Они должны учиться правильному применению методов оценки, учиться тому, как использовать информацию, полученную в результате оценки работы персонала. Большую помощь в этом может оказать специальное обучение и тренинги, предлагаемые некоторыми учебными центрами. Важным условием преодоления негативных последствий, связанных с ошибками оценки, является более высокий уровень знаний и навыков руководителя в области психологии управления и в вопросах управления персоналом. Оценка рабочих показателей - это лишь один из инструментов, с помощью которых руководитель воздействует на своих подчиненных, чтобы добиться от них высоких рабочих результатов. Этот инструмент невозможно использовать должным образом в отрыве от всего комплекса задач, решаемых в отношении подчиненных [10.с.56].
 Наша задача состояла в том, чтобы описать те методы оценки работы, которые на сегодняшний день получили наиболее широкое распространение в практике работы руководителей, и показать их сильные стороны и потенциальные недостатки, а также решаемые с их помощью задачи. Оценка работы персонала может служить в качестве инструмента, способного помочь руководителю при достижении целей, стоящих перед организацией и подразделением. Однако при этом руководитель должен не только хорошо разбираться в существующих методах оценки, но и уметь верно выбрать методы, лучше подходящие как при принятии административных решений, так и при принятии решений, связанных с развитием работников.

2.ОЦЕНКА ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА КАК КЛЮЧЕВОЙ

КОМПОНЕНТ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ БАНКА РОССИИ

2.1 Подходы и принципы оценки

В настоящей работе была предпринята попытка обобщить и систематизировать накопленный опыт деловой оценки банковского персонала и охарактеризовать все составляющие ее элементы.  Объектом оценки выступает деловое поведе­ние, деятельность сотрудников банка. Она имеет свои особенности, которые проявляются прежде всего в специализации труда. Можно выделить горизонтальную (или функциональную) и верти­кальную (или иерархическую) деятельность. Первая предполагает распределение всех видов работ на три категории — технологическую, основную, и поэтому требующую специального банковского образования; обеспечивающую и обслуживающую. Для выполнения работ последних двух категорий на начальном этапе работнику достаточно иметь обра­зование общего профиля. Но в современных усло­виях финансовой деятельности в России в банках пока находят применение и лица с техническим или гуманитарным образованием. Они, как прави­ло, готовы учиться и переучиваться, активно реали­зуют свой творческий потенциал, оказываясь ино­гда даже более перспективными служащими. В настоящее время банки нуждаются не просто в специалистах в области финансов, но в образован­ных людях, интеллектуальный потенциал которых способен укрепить позитивный имидж и значи­тельно развить элементы корпоративной культуры.
В пределах каждой категории банковских слу­жащих можно выделить три уровня деятельности: низший, средний и высший.
Низший уровень занимает персонал, трудовые функции которого строго регламентированы, свобода выбора максимально ограничена нормативными до­кументами. Это технический персонал, операциони­сты, технические исполнители. Они обязаны четко исполнять нормы и правила, непременно следовать требованиям должностных инструкций, прилежно усвоить типовые схемы делового поведения. Это счи­тается высшим признаком профессиональной культу­ры. Операционная техника низовых исполнителей, основываясь на предыдущем опыте, на инструкциях и типовом алгоритме, оберегает от ошибок, снижает риск деятельности. Такой труд не требует проявления индивидуальности, ограничивает творчество и побуж­дает исполнителя к добросовестности, организованно­сти, собранности и методичности, готовности к рег­ламентированной деятельности. Некоторые банков­ские профессии (кассир, инкассатор, инспектор) имеют свои особенности коллективного взаимодейст­вия, т. е. ограничения при отборе и определении на должность с учетом личных черт и особенностей ха­рактера. Чем меньше людей осведомленно о профес­сиональной деятельности банковского работника, его служебных обязанностях, тем безопаснее его жизне­деятельность.
По своей работе в РКЦ г.Камышлова, я знаю, что 95 — 97% рабочего времени операционистов уходит на вы­полнение служебных обязанностей. При этом надо учитывать взаимодействие с клиентами, конфиден­циальный характер информации, отношение к материальным ценностям, корпоративные интересы и необходимость соблюдения банковской и коммер­ческой тайны. Однако даже в условиях четко орга­низованной иерархически построенной системы жестких банковских технологий всегда есть место инициативе исполнителей. Например, в работе с клиентами это может быть оптимальное размеще­ние денежных средств клиентов, консультирование, разъяснение, реклама, забота о клиенте.
Средний уровень занимают менеджеры-тех­нологи, руководители среднего звена, ведущие и главные специалисты структурных подразделений, прогнозисты, аудиторы, исполнители контрольно-ревизионных функций, алгоритмисты и др. Их ос­новная роль сводится к координации, контролю за строгим соблюдением установленных процедур, обеспечению достижения показателей бизнес-планов. Для них обязательно профессиональное знание текущих массовых банковских операций и технологий, инструктивных документов, а также владение компьютерными технологиями, знание иностранных языков, теоретическая подготовка по основам права, экономики, коммерции и марке­тинга. Вместе с тем многие хозяйственные ситуа­ции оказываются уникальными, вызывают принци­пиально новые задачи, в решении которых накоп­ленные опыт и владение техникой не всегда помо­гают. В определенной мере требуются навыки твор­ческого подхода к ситуации, предпринимательской интуиции, но в рамках служебной роли.
Высший уровень занимают руководители и ме­неджеры — аналитики, выполняющие функции стратегического анализа и планирования. Это лиде­ры, «звезды», мозговой центр организации. Они наделены максимальными полномочиями и наи­большей ответственностью. Их деловая активность определяет конкурентоспособность банка, а отсутствие специалистов такого уровня рассматривается как фактор риска. Содержание их труда включает: аудит, диагностику и оптимизацию финансовых процессов; оперативную подготовку решений по управлению активами и обязательствами банка, затратами и прибылью, операциями с ценными бумагами и валютой, производительностью и эф­фективностью; выявление тенденций развития фи­нансовых процессов и обеспечение безопасности.
Особенность банковской организации состоит в том, что большинство работников (до 90%) может быть причислено, несмотря на занимаемые ими должности, к техническим специалистам с четко регламентированными исполнительскими функ­циями. И только небольшая часть работников (не более 10%) занята творческими аналитическими функциями. Высокая востребованность «механи­ческого» труда обусловлена жесткой иерархично­стью и упорядоченностью финансовых операций и процедур, необходимостью защиты содержащейся в них информации, а в конечном счете — естествен­ной природой денежных отношений.
В таблице 2.1 приведены данные о соотношении специалистов в Камышловском РКЦ. Види­мо, вопрос оптимизации соотношения категорий специалистов остается актуальным. Современные условия предъявляют новые и более жесткие требова­ния к структуре, профессиональным знаниям и уме­ниям работников, к объему и содержательности ре­шаемых вопросов. Для оптимизации текущей и пер­спективной потребности в кадрах необходимо исполь­зовать научные методы (математической статистики, распознавания образов, социометрии, психоанализа). Аудит человеческих ресурсов банка должен начинать­ся с тотальной оценки эффективности деятельности штатных сотрудников.
Таблица  2.1
Соотношение категорий специалистов в условиях специализации деятельности (%)
Вид деятельности
Главный специалист
Ведущий специалист
Специалист 1 категории
Специалист 2 категории
Технологическая
25
30
35
10
Обеспечивающая
20
25
35
20
Обслуживающая
10
15
35
40
В основе деловой оценки банковских работников лежат два подхода. Во-первых, ранее ука­занные виды специализации и четкое распределе­ние функций и компетенций между подразделениями, отделами, службами, секторами. Во-вторых, исторически сложившиеся традиции и требования к профессиональной культуре банковского служа­щего, которую можно определить как уровень про­фессионализма, а также возможность реализации личности, ее способностей в процессе деятельно­сти, обеспечивающей высокую результативность труда. Высокий профессионализм должен сочетать­ся с развитым гражданским и нравственным созна­нием и дополняться способностью убеждать и воз­действовать на поведение клиентов. Эффективный работник способен учитывать социально-пси­хологические особенности различных социальных групп и слоев населения, он умеет определять на­строение и ориентироваться на него, а также на потребности клиентов, проявляя внимание к ним и доброжелательность. Именно на развитие элемен­тов профессиональной культуры должна быть на­правлена концепция деловой оценки. Такой подход обусловлен достаточно высоким общественно-экономическим статусом и престижем банковской организации; многоцелевой ориентацией деятель­ности банка на любом уровне (на результат, полу­чение прибыли, совершенствование деятельности, клиента, высокое качество обслуживания); личной заинтересованностью банковских работников в обновлении знаний и умений, повышением своего мастерства, профессиональном росте в связи с общественной востребованностью, модернизацией деятельности, а также определенными трудностями в получении штатных должностей (престиж­ностью и дефицитностью профессии банковского работника).
На основании накопленного опыта оценочной деятельности кадровых служб в системе Банка Рос­сии, его региональных отделений и филиалов, коммерческих банков можно сформулировать важ­ные концептуальные подходы и принципы.
1.  Гуманизм. Стремление гарантировать соблю­дение и защиту прав и профессиональных интере­сов аттестуемых работников. Сокращение интерва­лов между оценками по желанию работников. До­пустимость самооценки. Возможность применения разнообразных (с учетом индивидуальности) мето­дов и приемов оценки. Многоплановость базовой информации.
2. Объективность. Адекватное описание исходных показателей деятельности работника. Неза­висимость оценки от занимаемой должности спе­циалиста, его заслуг и сложившегося имиджа. При этом учитываются все факторы и причины, кото­рые  могут  оказать   неблагоприятное   влияние   на процедуру   и   результаты   оценки.   Равенство   всех элементов процедуры деловой оценки.
3.   Нацеленность  на результат.   Каждый   со­трудник  банка  должен   уметь  работать  в  жестко установленных   рамках,    соблюдая   нормативы   и стандарты по определенной технологической карте. Он должен знать объем возложенной на него ответ­ственности, количественные результаты своей ра­боты, сроки и формы   предоставления отчетной информации. В связи с этим необходима система оценки индивидуальных целевых показателей, включающая установленные стандарты исполнения. Собственно оценка   результатов   труда   работника будет состоять в соотнесении фактических показа­телей со стандартами исполнения. Итоговая оценка может выводиться как среднее арифметическое по каждой оцениваемой функции или целевому зада­нию.
4. Индивидуально-личностный  подход.   Оценка обязательно    должна   учитывать индивидуальные особенности, интересы, склонности, потребности и мотивы поведения служащего, которые нередко скрыты от непосредственного наблюдения.  Такой подход  способствует   повышению   эффективности деятельности работника, а также формирует меха­низм внутренней мотивации.
5. Обратная связь. Оценка деятельности долж­на  сопровождаться   получением  оперативной  ин­формации о ее воздействии на последующую рабо­ту  персонала.  Обратная  связь  в  деловой   оценке имеет стратегическое значение. Недооценка резуль­татов его труда может явиться причиной снижения работоспособности.
6.Регулярность. В зависимости от должности регулярность оценки может составлять от одного раза в год для низовых служащих и до одного раза в три-пять лет — для специалистов высшего звена.
Предыдущая страница 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Следующая страница


Совершенствование деятельности персонала банка

Скачать дипломную работу бесплатно


Постоянный url этой страницы:
http://referatnatemu.com/?id=15235&часть=5



вверх страницы

Рейтинг@Mail.ru
Copyright © 2010-2015 referatnatemu.com