Реферат на тему "Управление персоналом на предприятии пищевой промышленности"




Реферат на тему

текст обсуждение файлы править категориядобавить материалпродать работу




Диплом на тему Управление персоналом на предприятии пищевой промышленности

скачать

Найти другие подобные рефераты.

Диплом *
Размер: 157.96 кб.
Язык: русский
Разместил (а): Евгений Д.
Предыдущая страница 1 2 3 4 5 6 7 Следующая страница

добавить материал

Ежегодно возрастает ФОТ и доход на 1-го работника, что положительно характеризует социально-экономическое развитие ООО «Невада».
Анализ деятельности предприятия «Невада» показывает, что с каждым годом компания равномерно увеличивала эффективность своей работы.
Далее рассмотрим структуру кадров на предприятии.

2.2 Анализ структуры и движения персонала

Для того чтобы проанализировать систему управления персоналом фирмы, целесообразно рассмотреть персонал организации по возрастной структуре, по уровню образования, по стажу работы в данной организации, по полу. Рассмотрим структуру персонала занятого в организации по табл. 2.2.1.
Таблица 2.2.1
Динамика структуры персонала, занятого в организации
Категория персонала / год
2001 г.
чел.
2002 г.
чел.
Прирост к 2001 г
2003 г.
Прирост к 2002г.
Доля в общей числ, %
абсол. чел
относ., %
абсол. чел
относ., %
Среднесписочная численность всего персонала, в т.ч.
Служащие, в т.ч.:
- Руководители
- Специалисты
- Рабочие
2. Списочная численность персонала, всего, в т.ч.
- совместители
- постоянные работники
25
12
6
6
13
31
6
25
32
15
6
9
17
39
7
32
+7
+3
0
+3
+4
+8
+1
+7
28,0
25,0
0
50,0
30,8
25,8
16,7
28,0
40
25
6
19
15
49
9
40
+8
+10
0
+10
-2
+10
+2
+8
25,6
66,7
0
111,1
41,2
25,6
28,6
25,0
100
62,5
0
37,5
100
18,4
81,6
На основании данных табл.2.2.1 и рис.2.2.2 (приложение 2) численность работников  «Невада» в 2002 г. увеличилась по сравнению с предыдущим годом на 7 человек или 28,0%.  Рост среднесписочной численности персонала происходил за счет прироста рабочих на складских базах на 4 человека или 30,8%,  в связи с поэтапным вводом в эксплуатацию складских баз, а также за счет увеличения числа специалистов на 3 человека или 50%. Среди них 1 специалист в отдел маркетинга и 2 в отдел продаж. INCLUDETEXT "C:\\Мои документы\\UPI\\DIPL\\DIP_CHEB\\ТАБ31~1.DOC"  \* MERGEFORMAT
В период с 2002 по 2003 год происходит так же увеличение штатов, связанное с увеличением объема продаж, с расширением рынка сбыта нашей продукции и увеличением доли на рынке спроса на продукцию, предлагаемую предприятием. Уровень численности руководителей остался прежним. В связи с тем, что количество специалистов и рабочих увеличилось в 2003 году по сравнению с 2002 г. соответственно на 111,1% и 41,2%, то среднесписочная численность увеличилась на 8 человек или на 25,0%.
В настоящее время основную часть работников организации составляют штатные сотрудники, из них 62,5% служащих и 37,5% рабочих. Списочную численность составляют 18,4% совместителей, 81,6% постоянных рабочих.
Проанализируем структуру кадров  - по возрасту, стажу работы, уровню и профилю образования и выявим степень соответствия с занимаемой должностью каждого работника.
Средний возраст штатных сотрудников организации составляет 32 года. Для получения более полной картины приведем следующую группировку возраста сотрудников предприятия в виде таблицы (табл.2.2.2).
Таблица 2.2.2
Возрастная структура персонала
Возрастной интервал, лет
Число работников всего, чел.
Доля в общей численности, %
Рабочие
Специалисты
Руководители
Чел.
%
Чел.
%
Чел.
%
Моложе 20 лет
-
-
-
-
-
-
-
-
20-29 лет
20
41
10
41,6
10
52,6
-
-
30-39 лет
17
35
7
29,2
7
36,9
3
50
40-49 лет
12
24
7
29,2
2
10,5
3
50
Старше 50 лет
-
-
-
-
-
-
-
-
Итого
49
100
24
100
19
100
6
100
Из табл.2.2.2 видно, что возрастная структура персонала предприятия неоднородна. На возрастную группу от 20 до 29 лет приходится наибольшая процентная доля – 41%, меньший процент приходится на возраст 40-49 лет – 24%. Сотрудников моложе 20 лет и старше 50 – нет.
Рассматривая возрастную структуру кадров по категориям, надо отметить, что среди руководителей преобладает возраст 30-39 лет – 50% и 40-49 лет – 50%, здесь виден недостаток руководителей в молодом возрасте. Среди специалистов наибольшая доля 52,6% относится к возрастной группе 20-29 лет. Это говорит о том, что предприятие заинтересовано в молодых специалистах.
Подавляющая часть рабочих находится в возрасте от 20 до 29 лет, проценты распределились следующим образом: 20-29 лет – 41,6%, 30-39 лет – 29,2%, 40-49 лет – 29,2. Таким образом, в качестве проблемы можно выделить нехватку в составе руководителей молодых работников.
Рассмотрим возрастную структуру персонала в динамике по годам, табл. 2.2.3 и рис. 2.2.3 (приложение 3).
Таблица 2.2.3
Динамика возрастной структуры персонала
Возрастной интервал, лет
2001 г.
2002г.
2003 г.
Чел.
%
Чел.
%
Чел.
%
Моложе 20 лет
20-29
30-39
40-49
старше 50
итого
-
10
6
15
0
31
-
32,2
19,4
48,4
-
100
-
14
10
15
-
39
-
35,9
25,6
38,5
-
100
-
20
17
12
-
49
-
41
35
24
-
100
Из динамики возрастной структуры персонала видно, что с каждым годом происходит омоложение персонала, руководители заинтересованы в молодых специалистах. Так, в 2001 году в возрасте 20-29 лет было 32,2% рабочих и специалистов, а в 2003 году – уже 41%.
На рис.2.2.3  наглядно видно, что 41% персонала составляют лица до 30 лет, 35% - до 40 лет, 24% - до 50 лет.
Большинство сотрудников имеют высшее и среднеспециальное образование, но не по профилю работы, как видно из табл.2.2.4, рис.2.2.4 (приложение 4), что не всегда является достаточным для выполнения должностных обязанностей.
Таблица 2.2.4
Образовательная структура кадров (в % к численности) в 2003 г.
Уровень образования
Числен. работников, всего
В том числе:
Чел.
%
рабочие
специалисты
руководители
чел
%
чел
%
чел
%
Неполное среднее
Среднее
Среднее специальное
Высшее
Итого
-
11
22
16
49
-
22
45
33
100
-
11
13
-
24
-
45,8
54,2
-
100
-
-
8
11
19
-
-
42,1
57,9
100
-
-
1
5
6
-
-
16,7
83,3
100
Ранжируя образовательную структуру персонала, можно отметить, что наибольший процент выпадает на работников со средне - специальным образованием – 45% от общей численности персонала, далее с высшим образованием – 33%, со средним образованием – 22%. В целом, уровень образования достаточно высокий.
Таким образом, преобладающее большинство составляют работники со средним специальным образованием.
Интерес представляет классификация, отражающая взаимосвязь должности с уровнем образования. Так, для рабочих достаточным является среднее и средне - специальное образование в зависимости от специальности. 45,8% рабочих имеют среднее и 54,2% средне - специальное образование. Численность рабочих, имеющих неполное среднее образование отсутствует. Для специалистов и руководителей предъявляются особые требования к образованию.
Рассмотрим анализ служащих, работающих по специальности и в соответствии с квалификацией (см.табл.2.2.5).
Таблица 2.2.5
Анализ служащих, работающих по специальности и в соответствии с квалификацией
Показатели
2001 г.
2002 г.
2003 г.
Чел.
%
Чел.
%
Чел.
%
Штат постоянных сотрудников
25
80,6
32
82
40
81,6
Служащие с высшим образованием
13
41,9
14
35,9
16
32,6
Служащие, работающие по специальности и в соответствии с квалификацией, в т.ч.
5
16,1
7
17,9
15
30,6
Руководители
2
6,4
2
5,1
2
4,1
Служащие
3
9,7
5
12,8
13
26,5
Списочная численность персонала
31
100
39
100
49
100
Из табл.2.2.5  видно, что штат постоянных сотрудников увеличивается в основном за счет служащих со средне - специальным образованием и соответствующей квалификацией.
В 2001 г. списочная численность составляла 31 человек, из них: на постоянной основе работало 80,6%, с высшим образованием 41,9%, по специальности 16,1% от общей численности.
В 2002 г. списочная численность составляла 39 человек, из них: на постоянной основе работало 82%, с высшим образованием 35,9%, по специальности 17,9%. В 2003 г. списочная численность составила уже 49 человек, из них на постоянной основе работало 81,6%, с высшим образованием 32,6%, по специальности – 30,6%.
Эта ситуация оказывает негативное влияние на работоспособность и динамичность трудового коллектива и на конкурентоспособность фирмы на рынке.
В организации также работает ряд сотрудников, которые не соответствуют занимаемой должности по имеющемуся образованию (см.табл. 2.2.6).
Службу управления персоналом на предприятии представляет секретарь-референт, который выполняет функции учета личного состава и посредничества с администрацией.
Таблица 2.2.6
Анализ несоответствия занимаемой должности имеющемуся образованию
Должность
Требуемое образование
Имеющееся образование
1. Директор
2. Директор по маркетингу
3. Маркетолог
4. Управляющий по торговле
5. Менеджер по продажам
6. Менеджер по продажам
7. Торговый агент
8. Гл.бухгалтер
9. Бухгалтер
10. Секретарь-референт
11. Мастер технолог
Высшее, экономическое
Высшее, экономическое
Высшее, экономическое
Высшее, экономическое
Высшее, экономическое
Высшее, экономическое
Высшее, экономическое
Высшее, экономическое (бухучет)
Высшее, экономическое (бухучет)
Высшее, экономическое
Высшее, специальное
Мед. институт
УПИ, металл-ий. ф-т
Педагог. институт
УПИ, радиофак
УрГУ, историч. ф-т
Педагог. институт
Педагог. институт
Среднее специальное
Среднее специальное
Среднее специальное
Среднее специальное
Секретарь-референт имеет средне - специальное образование, но не экономическое, хотя должен выполнять функции кадровой службы, проводить организацию работы по обеспечению подбора рабочей силы высокого качества, расстановки, изучения и использования рабочих кадров и специалистов, участвовать в формировании стабильного коллектива, создании кадрового резерва и работы с ним, проводить организацию системы учета кадров, анализ текучести кадров.
Директор фирмы имеет высшее образование, но не профильное, хотя это необходимо для профессионального эффективного руководства компанией. А современный бизнес предъявляет не только новые профессионально квалификационные требования, но и более сложные психофизиологические требования, такие, как необходимость повышенного внимания, оперативного мышления, скорости принятия решения.
Зам.директора, управляющий по торговле имеют высшее образование, но также не экономическое. Руководитель, у которого нет экономического образования, труднее ориентируется в исследовании потребителей, конкурентов, ему сложно разработать стратегию ценообразования, стратегию сбыта, стратегию продвижения рекламы, общую рыночную стратегию фирмы.
Финансовую службу на фирме представляет отдел бухгалтерии, главный бухгалтер которого имеет среднее специальное образование. Поскольку финансы имеют сложную структуру, а составной частью является финансовый анализ, который базируется на данных бух. учета, существует необходимость оценки будущих фактов деятельности компании.
Но осознанные и квалифицированные решения можно принимать только при наличии необходимых знаний и экономического образования. При таком понимании роли гл. бухгалтера на предприятии, поможет превратить его из простого регистратора фактов хозяйственной жизни в финансового аналитика, консультанта или менеджера.
Использование персонала должно отвечать целям организации, обеспечивать строгое соблюдение законодательства о труде в процессе этой работы. Также система использования персонала в организации должны быть такой, чтобы работники могли давать наибольшую отдачу на своем рабочем месте. Значение фактора соответствия возросло в условиях рыночного хозяйства в связи с ужесточением условий работы, распространением компьютерной и информационной технологии. На предприятии далеко не все специалисты владеют необходимыми знаниями и навыками работы на ПК.
Современное производство, условия работы с техникой предъявляет к исполнителю и профессионально-квалификационные требования, но и необходимость повышенного внимания, нервно-психологической выносливости. Это необходимо в связи с риском профессиональных заболеваний, производственного травматизма. Работникам складов, грузчикам,  водителям приходится постоянно сталкиваться в своей работе с такими нагрузками, которые требуют и физических усилий, и знаний по разгрузке и погрузке продукции. Неблагоприятные условия и плохая организация труда оказывает воздействие на работоспособность человека. Также очевидно, что по мере того, как производственные системы становятся все более автоматизированными и сложными, возрастает вероятность ошибок, допускаемых человеком. При этом в большинстве случаев действия работников оказываются неправильными из-за низкой квалификации человека.
Проблему можно решить или смягчить только в том случае, если грамотно и полно будет учитываться человеческий фактор, благодаря чему можно обеспечить эффективное и надежное взаимодействие человека с машиной. Проанализировав проблему несоответствия квалификации требованиям рабочего места, можно сделать вывод, что комплексное радикальное решение проблемы заключается в создании системы обучения персонала. Получить высокие результаты в управлении организацией можно только в том случае, если люди, работающие на предприятии, обладают знаниями, умениями, необходимыми для того, чтобы их усилия были эффективными и результативными. Обучение обеспечит развитие их умений и навыков, что играет объединяющую роль в достижении организацией основных стратегических целей. Важнейшим показателем стабильности рабочей силы и преданности сотрудников организации является показатель продолжительности работы в ней. Стаж работы сотрудников организации представлен в табл.2.2.7, где предельный срок работы 3 года. Динамика персонала по продолжительности работы в организации показана на рис.2.2.5.(приложение 5).
Таблица 2.2.7
Стаж работы сотрудников организации с 2001 по 2003 годы
Структура персонала по продолжительности работы в организации. Стаж
2001 г.
2002г.
 2003 г.
Чел.
%
Чел.
%
Чел.
%
До 1 года
1-2 года
свыше 2 лет
12
10
9
38,7
32,3
29,0
17
12
10
43,6
30,8
25,6
20
17
12
40,8
34,7
24,5
Итого
31
100
39
100
49
100
Предыдущая страница 1 2 3 4 5 6 7 Следующая страница


Управление персоналом на предприятии пищевой промышленности

Скачать дипломную работу бесплатно


Постоянный url этой страницы:
http://referatnatemu.com/?id=15237&часть=2



вверх страницы

Рейтинг@Mail.ru
Copyright © 2010-2015 referatnatemu.com