Реферат на тему "Управление персоналом на предприятии пищевой промышленности"




Реферат на тему

текст обсуждение файлы править категориядобавить материалпродать работу




Диплом на тему Управление персоналом на предприятии пищевой промышленности

скачать

Найти другие подобные рефераты.

Диплом *
Размер: 157.96 кб.
Язык: русский
Разместил (а): Евгений Д.
Предыдущая страница 1 2 3 4 5 6 7 Следующая страница

добавить материал

2. привлечения руководителей к участию в “привлекательных” для них формах работы с персоналом – проведении собеседований с кандидатами, занятий по профессиональному обучению, управлении отдельными проектами. Это позволяет им приобрести опыт непосредственного участия в разработке и применении методов управления человеческими ресурсами и представит возможность составить более объективное представление об управлении персоналом вообще;
3. специального обучения управлению людьми, позволяющего сформировать представление об этой функции управления организаций, соответствующее сегодняшнему дню, и выработать практические навыки работы с подчиненными;
4. введение на предприятии штатной единицы менеджера по персоналу, который будет вести учет персонала согласно должностной инструкции.
На основании проведенного анализа необходимо остановиться на трех аспектах, во многом определяющих эффективность работы современного отдела человеческих ресурсов, это:
организация;
персонал;
система оценки.
Итак, рассматриваемое предприятие не может обойтись без специального подразделения, занимающегося разработкой, внедрением, контролем, корректировкой систем управления персоналом.
Название и формы этого подразделения могут быть различны, главное, чтоб эта служба могла постоянно совершенствоваться, изменяться и обновляться в соответствии с изменением потребностей (целей организации).
Стержнем всякой организации являются работающие в ней люди, которыми необходимо управлять. Именно сотрудники службы управления персоналом обеспечивают функционирование и обновление систем управления персоналом.
Каждой организации нужна система оценки. Необходима такая система обратной связи и отделу управления персоналом. Работа этого подразделения должна оцениваться по степени достижения целей организации. Однако этот показатель нуждается в дополнении – оценке затрат на достижение этих целей.
Реальная эффективность системы управления персоналом может быть определена только из сопоставления степени реализации целей с затраченными на это средствами.
Расчет экономического эффекта от улучшения использования рабочего времени. Рекомендация по совершенствованию работы зав. складом предполагает сокращение затрат рабочего времени на учет товара на складах.
В результате обучения зав.складом компьютерной программы «Пользователь ПК» уменьшается фонд рабочего времени примерно на 20 минут в день, что составляет 12 дней в году.
Рассчитаем экономию численности и годовой экономический эффект от снижения вышеперечисленных затрат рабочего времени зав.складом.
Таблица 2.4.5
Исходные данные для расчета экономической эффективности
Показатели
Усл.
обозн.
Ед.изм.
Значение
Устранение затрат времени
Явочный фонд рабочего времени
Численность зав.складом
Зарплата зав.складом
Коэффициенты отчислений
Ву
ФРВяв
Ч
ЗП
Кзп
Дней
Дни
Чел.
Руб.
%
12
251
1
8000
35,6
Затраты на повышение квалификации
Зоб
Руб.
3420
Количество месяцев

Мес.
12
Используя формулу по расчету экономии численности от внедрения мероприятий по сокращению затрат использования рабочего времени, которая имеет следующий вид:
Эч = [1-(Ву:ФРВяв)] х ч.                          (2.4.1)
Рассчитаем экономию численности в данном случае:
Эч = [1-(12:251)] х 1 = 0,95 человек
Далее приведем расчет экономии от снижения себестоимости:
Эc/с = Эч х ЗП х Кзп х Qм                             (2.4.2)
Эс/с = 0,95 х 8000 х 1,356 х 12 = 123667,2 руб.
Имея все необходимые данные, рассчитаем годовой экономический эффект:
Эгод. = Эс/с – 3об == 123667,2 – 3420 = 120247,2 руб.       (2.4.3)
Рост производительности труда составит
ПТ = Эч / (Чрасч – Эч) х 100 = 0,95 / (49-0,95) х 100 = 1,98%.  (2.4.4)
Расчет экономического эффекта от внедрения мероприятий по снижению текучести персонала
Основная проблема в области управления персоналом в ОАО «Невада» - это большая текучесть кадров.    Анализ причин увольнений показал, что один из мотивов увольнения    по  инициативе     сотрудника является недостаточная оценка персонала. 
На основании  разработанных мероприятий   по    деловой    оценке    персонала   установится  соответствие качественных характеристик, требованиям к должности. Таким образом, определяется наиболее подходящая кандидатура на определенное место, в результате этого мероприятия сократится текучесть кадров и сократятся затраты на увольнение и прием новых работников. Обоснование данного мероприятия приводится в табл. 2.4.6.
Таблица 2.4.6
Исходные данные для расчета экономического эффекта
Показатели
Усл.обозн.
Ед.изм.
Значение
Расчетная численность работников предприятия на планируемый период
Чрасч.
Чел.
49
Продолжение табл. 2.4.6
Среднемесячная зарплата одного работника предприятия в течение года
ЗПср.
Руб
8600
Коэффициент снижения текучести
К ст
%
0,3
Численность работников, уволенных по причинам текучести в базисном периоде
Ч тб
Час
10
Количество дней потерянных в результате приема и увольнения работников
Дп
Дней
10
Явочный фонд рабочего времени
ФРВяв
Дней
251
Коэффициенты отчислений
Кзп
%
35,6
Расчет коэффициента снижения текучести
Кст = 1 – (7:49) : (10:49) = 1 – 0,700 = 0,3
Определим экономию численности, которая должна получить от внедрения мероприятий по снижению текучести.
Эч=(Чт.б х Кст х Дп) / ФРВяв.                       (2.4.5)
Эч = (10 х 0,3 х 10) / 251 = 0,12 человек.
В этом случае рост производительности труда составит
ПТ= Эч / (Чрасч – Эч) х 100 = 0,12 / (49 – 0,12) х 100 = 0,24%   (2.4.6)
Годовой экономический эффект будет равен:
Эст = Эч х ЗПср х Кзп х Qм                           (2.4.7)
Эст = 0,12 х 8600 х 1,356 х 12 = 16792,7 руб.
Расчет экономического эффекта от повышения дисциплинированности работников.
Укрепление дисциплины труда имеет первостепенное значение для повышения производительности труда, эффективности производства.
Нарушение трудовой дисциплины связано с целодневными и внутрисменными потерями рабочего времени по вине работников (несвоевременное начало и окончание работы, опоздания, прогулы, самовольное оставление рабочего места). Сокращение потерь рабочего времени по вине работников обуславливает его рациональное использование, что ведет к относительному сокращению численности занятых работников, повышает производительность из труда.
Для укрепления дисциплины работников разработано положение о премировании работников (приложение 9).
Рассчитаем экономию численности и годовой экономический эффект от внедрения мероприятий по повышению дисциплинированности работников.
Таблица 2.4.7
Исходные данные для расчета экономического эффекта
Показатели
Усл.обозн.
Ед.изм.
Значение
Расчетная численность работников предприятия на планируемый период
Численность мужчин на предприятии
Численность женщин на предприятии
Численность уволенных из-за прогулов
Доли работников, уволенных из-за прогулов к общей численности
Внутрисменные потери рабочего времени в расчете на одного работника
Продолжительность рабочего дня мужчин
Продолжительность рабочего дня женщин
Средняя продолжительность рабочего дня на одного работника
Явочный фонд рабочего времени
Коэффициент трудовой дисциплины
Средний оклад работников
Премия 2,6% от оклада
Коэффициенты отчислений
Чрасч
Чм
Чж
Чув
Dp
th
tр1
tр2
Пдн
ФРВяв
Кт.д.
Оср
Пр
Кзп
чел
чел
чел
чел
%
час
час
час
час
дни
руб
руб
%
49
20
29
4
8,16
0,54
8
7,12
7,48
251
0,00029
5078
132
35,6
1. Определим среднюю продолжительность рабочего дня:
Пдн + Чм х tр1 + Чж х tр2 / Чрасч            (2.4.8)
Пдн = 20 х 8 + 29 х 7,12 / 49 = 7,48 час.
2. Определим коэффициент трудовой дисциплины
Кт.д. = th/Пдн х ФРВяв
Кт.д. = 0,54 / 7,48 х 251 = 0,00029
3. Рассчитаем экономию численности
Эч = Чрасч х Dр х Кт.д.                         (2.4.9)
Эч = 49 х 8,16 х 0,00029 = 0,12 человек
4. Рост производительности труда составит
ПТ = Эч / (Чрас – Эч) х 100 = 0,12 / (49-0,12) х 100 = 0,24%
5. Рассчитаем годовой экономический эффект от внедрения мероприятий по повышению дисциплинированности работников:
Эгод = Чув х Пр х Кзп х Q                     (2.4.10)
Эгод = 4 х 132 х 1,356 х 12 = 8591,5 рублей
Таблица 2.4.8
Сводная таблица по расчету экономического эффекта от внедрения предлагаемых мероприятий

п/п
Мероприятия, способствующие экономии трудовых затрат
Рост ПТ %
Условное высвобождение числ-ти, чел.
Экономия от снижения с/с, руб.
Затраты на мероприятия, руб.
Годовой экономический эффект, руб.
1.
Улучшение использования рабочего времени
1,98
0,95
123667,2
3420
120247,2
2.
Внедрение системы деловой оценки персонала
0,24
0,12
16792,7
-
16792,7
3.
Внедрение положения о премировании персонала
0,24
0,12
8591,6
-
8591,6
Всего
1,19
149051,5
3420
145631,5

Утверждаю:
Генеральный директор
ООО «Невада»
ПОЛОЖЕНИЕ
о премировании руководителей, специалистов, рабочих по результатам хозяйственной деятельности, вознаграждении по итогам работы за год и выслугу лет
I. Общие положения
1. Настоящее положение вводится в целях повышения материального воздействия на качественное решение производственных задач.
2. Премирование на основе дифференцированного подхода обеспечивает начисление работнику премий в размере, соответствующем его трудовому вкладу.
3. Премирование руководителей, специалистов, служащих за основные показатели хозяйственной деятельности производится из фонда оплаты труда.
4. Премирование производится при наличии прибыли по финансово-хозяйственной деятельности предприятия.
II. Размеры премирования
1. Премирование работников административно - управленческого персонала производится ежемесячно при наличии средств на эти цели за качественное решение производственных задач, стоящих перед отделами предприятия.
2. Определение размера премии каждому структурному подразделению производится руководителем предприятия за общие результаты производственно - хозяйственной деятельности, а директора подразделений определяют размер премии каждому сотруднику с учетом личного вклада по результатам работы.
3. Совместителям, а так же лицам, проработавшим на предприятии не полный месяц премия начисляется на общем основании.
4. Женщинам, ушедшим в отпуск по беременности и родам, премия начисляется в размере премиального процента за текущий месяц.
5. Работникам, уволенным по инициативе администрации, а так же, уволенным по собственному желанию, премия не выплачивается.
6. Работникам, отсутствующим на рабочем месте без уважительной причины премия не выплачивается.
III. Вознаграждение за выслугу лет
1. Вознаграждение за выслугу лет выплачивается из фонда оплаты труда ежемесячно за фактически отработанное время в зависимости от общего стажа работы на предприятии в следующих размерах:
Стаж работы
Размер вознаграждения
от 1 года до 2 лет
4 % месячного оклада
от 2 до 3 лет
7 % месячного оклада
от 3 до 5 лет
10 % месячного оклада
от 5 до 10 лет
13 % месячного оклада
от 10 до 15 лет
15 % месячного оклада
от 15 до 20 лет
20 % месячного оклада
свыше 20 лет
25 % месячного оклада
2. Стаж работы исчисляется ежегодно по состоянию на 1 января года, в котором выплачивается вознаграждение.
3. Совместителям вознаграждение за выслугу лет не выплачивается.
4. Выплата вознаграждения за выслугу лет молодым специалистам, принятым на работу по специальности после окончания средних специальных и высших учебных заведений, отработавшим менее одного года, производится из расчета 4 % месячного оклада.

IV. Порядок начисления, утверждения, выплаты премий и выслуги лет
1. Конкретные размеры премии утверждаются приказом по предприятию.
2. Директор предприятия имеет право изменять размер премии конкретным работникам по результатам их деятельности за предыдущий период. В этом случае составляется отдельный приказ с обязательным указанием причин изменений.
3. О введении в действие положения о премировании, об изменении или отмене работники предприятия предупреждаются не позднее, чем за 2 месяца.

Финансовый директор ____________

«__» ___________ 2004 г.

\s

Рис. 2
\s


Рис. 3

\s


Рис.4
\s


Рис.5

Таблица
Динамика структуры персонала, занятого в организации
Категория персонала / год
2001 г.
чел.
2002 г.
чел.
Прирост к 2001 г
2003 г.
Прирост к 2002г.
Доля в общей числ, %
абсол. чел
относ., %
абсол. чел
относ., %
1.       Среднесписочная численность всего персонала, в т.ч.
Служащие, в т.ч.:
- Руководители
- Специалисты
- Рабочие
2. Списочная численность персонала, всего, в т.ч.
- совместители
- постоянные работники
25
12
6
6
13
31
6
25
32
15
6
9
17
39
7
32
+7
+3
0
+3
+4
+8
+1
+7
28,0
25,0
0
50,0
30,8
25,8
16,7
28,0
40
25
6
19
15
49
9
40
+8
+10
0
+10
-2
+10
+2
+8
25,6
66,7
0
111,1
41,2
25,6
28,6
25,0
100
62,5
0
37,5
100
18,4
81,6
Таблица
Динамика возрастной структуры персонала
Возрастной интервал, лет
2001 г.
2002г.
2003 г.
Чел.
%
Чел.
%
Чел.
%
Моложе 20 лет
20-29
30-39
40-49
старше 50
итого
-
10
6
15
0
31
-
32,2
19,4
48,4
-
100
-
14
10
15
-
39
-
35,9
25,6
38,5
-
100
-
20
17
12
-
49
-
41
35
24
-
100

Таблица
Образовательная структура кадров (в % к численности) в 2003 г.
Уровень образования
Числен. работников, всего
В том числе:
Чел.
%
рабочие
специалисты
руководители
чел
%
чел
%
чел
%
Неполное среднее
Среднее
Среднее специальное
Высшее
Итого
-
11
22
16
49
-
22
45
33
100
-
11
13
-
24
-
45,8
54,2
-
100
-
-
8
11
19
-
-
42,1
57,9
100
-
-
1
5
6
-
-
16,7
83,3
100

 

Таблица
Анализ служащих, работающих по специальности и в соответствии с квалификацией
Показатели
2001 г.
2002 г.
2003 г.
Чел.
%
Чел.
%
Чел.
%
Штат постоянных сотрудников
25
80,6
32
82
40
81,6
Служащие с высшим образованием
13
41,9
14
35,9
16
32,6
Служащие, работающие по специальности и в соответствии с квалификацией, в т.ч.
5
16,1
7
17,9
15
30,6
Руководители
2
6,4
2
5,1
2
4,1
Служащие
3
9,7
5
12,8
13
26,5
Списочная численность персонала
31
100
39
100
49
100
Предыдущая страница 1 2 3 4 5 6 7 Следующая страница


Управление персоналом на предприятии пищевой промышленности

Скачать дипломную работу бесплатно


Постоянный url этой страницы:
http://referatnatemu.com/?id=15237&часть=6



вверх страницы

Рейтинг@Mail.ru
Copyright © 2010-2015 referatnatemu.com