Реферат на тему "Правовой статус работающих женщин и лиц с семейными обязанностями"




Реферат на тему

текст обсуждение файлы править категориядобавить материалпродать работу




Курсовая на тему Правовой статус работающих женщин и лиц с семейными обязанностями

скачать

Найти другие подобные рефераты.

Курсовая *
Размер: 75.48 кб.
Язык: русский
Разместил (а): Свищева Ольга Александровна
Предыдущая страница 1 2 3 4 5 6 Следующая страница

добавить материал

Определяя возможные направления государственной политики в отношении лиц с семейными обязанностями в сфере труда, Конвенция Международной организации труда № 156 предусмат­ривает, что трудящимся с семейными обязанностями, выполняю­щим или желающим выполнять оплачиваемую работу, должна обеспечиваться возможность осуществлять свое право на свобод­ный выбор работы, не подвергаясь дискриминации (ст. 3 Конвен­ции).
Осуществляя свое право на труд, гражданин, желающий рабо­тать, оформляет свои трудовые отношения с соответствующим работодателем путем заключения трудового договора.
Нормы российского трудового права запрещают дискримина­цию в сфере труда. В соответствии со ст. 3 Трудового кодекса РФ каждый имеет равные возможности для реализации своих трудо­вых способностей.
Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свобо­дах или получать какие-либо преимущества независимо от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, иму­щественного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убежде­ний, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от. других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.
Итак, заключение трудового договора с лицами с семейными обязанностями должно осуществляться только в соответствии с их деловыми качествами и требованиями данного вида труда.
Как мы видим, законодатель дал исчерпывающий перечень оснований дискриминации при реализации гражданами их права на труд. Однако если обратиться к положению Трудового кодекса, а также ч. 2 с. 19 Конституции Российской Федерации, то пере­чень оснований, по которым не допускается дискриминация, бо­лее широкий и не является исчерпывающим. Исходя из этого и имея в виду, что с определенными трудностями при поиске рабо­ты
граждане сталкиваются именно из-за своего семейного поло­жения, было бы целесообразно дополнить перечень, данный в названном Законе, таким основанием, как семейные обязанности.
Законом Российской Федерации «О занятости населения в Российской Федерации» определены категории граждан, особо нуждающихся в социальной защите и испытывающих трудности в поиске работы. В частности, к ним относятся: граждане, имею­щие на содержании лиц, которым по заключению уполномочен­ного на то органа необходимы постоянный уход, помощь или надзор; одинокие и многодетные родители, воспитывающие несо­вершеннолетних детей, детей-инвалидов; семьи, в которых оба родителя признанны безработными; жены (мужья) военнослужа­щих (п, 2 ст. 5 Закона).
Для них государство обеспечивает дополнительные гарантии путем разработки и реализации целевых программ содействия за­нятости, создания дополнительных рабочих мест и специализиро­ванных организаций, предоставления услуг по профессиональной ориентации, а также путем организации обучения по специаль­ным программам и другими мерами (п. 1 ст. 11 Закона).
Представляется, что одной из гарантий могла бы стать норма, обязывающая работодателя при подборе кадров отдавать предпоч­тение лицам с семейными обязанностями, если они обладают одинаковыми квалификационными данными с другими претен­дентами на рабочие "места, наряду с гражданами, для которых ра­бочие места квотированы в установленном порядке.
Позиция Н. Н. Шептулиной, которая пред­лагает учесть в трудовом законодательстве норму Рекомендации Международной организации труда № 166 «О прекращении тру­довых отношений» (1982 г.), согласно которой трудящимся, чьи трудовые отношения прекращены по причинам экономического, технологического, структурного или иного аналогичного характе­ра, должно предоставляться      определенное        преимущество      перво­-
очередного обратного приема на работу, если предприниматели вновь нанимают работников аналогичной квалификации и если трудящиеся в определенный срок после увольнения выразили же­лание возвратиться на прежнее место работы.
При закреплении данного положения в Трудовом кодексе РФ можно было бы предусмотреть, что при обратном приеме работ­ников лица с семейными обязанностями должны приглашаться на работу в первую очередь1.
В целях удовлетворения потребностей в высококвалифициро­ванных кадрах предприятий, учреждений и организаций преду­смотрена контрактная подготовка специалистов с высшим и сред­ним профессиональным образованием из числа лиц, обучающих­ся за счет федерального бюджета и бюджетов субъектов Российской Федерации. Однако для студентов, заключивших кон­тракт с учебным заведением, предусмотрен льготный порядок ос­вобождения от заключения и исполнения контрактов в связи с наступлением семейных обязанностей, а именно:
—при  наличии   одного   из родителей  или  супруга  (супру­ги) — инвалида первой или второй группы, если работа предостав­ляется не по месту постоянного жительства родителей или супруга (супруги);
—для жен (мужей) военнослужащих офицерского и начальствующего состава, прапорщиков, мичманов и других военнослу­жащих, работающих по контракту в Вооруженных Силах Россий­ской Федерации, органах Министерства внутренних дел Россий­ской   Федерации   и   других   Федеральных   служб,   если   работа предоставляется не по месту службы их мужей (жен);
 — для беременных и имеющих ребенка в возрасте до 1,5 лет на момент
1 Щептулина Н. Н. Законодательное, обеспечение работникам условий для совмещения труда с выполнением семейных обязанностей // Ваш адвокат. 1998. №1. С. 8.
окончания учебного заведения, если работа предостав­ляется вне места постоянного жительства семьи мужа (жены) или родителей.
В соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации запрещается отказывать в заключении трудового договора женщи­нам по мотивам, связанным с беременностью или наличием де­тей (п. 3 ст. 64 ТК РФ).
Отказ в приеме на работу лиц с семейными обязанностями может быть обжалован в суд. Признав незаконным отказ работ­нику в приеме на работу, суд выносит решение, обязывающее ра­ботодателя заключить с ним трудовой договор.
Нарушение данной нормы может повлечь за собой также уго­ловную ответственность, установленную ст. 145 Уголовного кодек­са Российской Федерации1, за необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение женщины по мотивам ее беременности, а равно необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение с работы женщины, имеющей детей в возрасте до трех лет, по этим мотивам, и наказывается штрафом в размере от двухсот до пятисот минимальных размеров оплаты труда или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период от двух до пяти месяцев либо обязатель­ными работами на срок от ста двадцати до ста восьмидесяти ча­сов.
 Подобная защита должна быть не только у женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, но и у мужчин.
Хотя, к сожалению, данная норма практически не дает (ре­альных) гарантий для работников. Практика почти не встречает случаев, чтобы администрация при отказе в приеме на работу женщин сообщала им в письменной форме причины отказа со ссылкой на беременность и их материнство.
1  Собрание законодательства Российской Федерации. 1996. № 25. Ст. 2954;
1997. N° 1. Ст. 2; 1998. № 26. Ст. 3012.
 
Однако выбор работы и заключение трудового договора — это только предпосылка для использования работником имеющихся у него способностей к труду. В дальнейшем лица с семейными обя­занностями нуждаются в обеспечении одинаковых для всех работ­ников возможностей повышения квалификации и продвижения по службе.
Для того чтобы лица с семейными обязанностями могли пол­ностью реализовать предоставленные им трудовые права, они должны обладать реальной возможностью получить образование, приобрести профессию, квалификацию.
Традиционно в числе лиц неквалифицированного и малоква­лифицированного труда значительную долю составляют женщи­ны, поскольку с момента обзаведения семьей и рождения детей возможности для повышения квалификации у них уменьшаются или отсутствуют вовсе из-за прерывания трудовой деятельности в связи с отпусками по материнству. Как отмечала В. Н. Толкунова, «основой реальности права женщин на квалифицированный труд является наличие у женщин квалификации. Поэтому гарантией осуществления этого права женщин является прежде всего факти­ческое равенство их с мужчинами в получении общего и профес­сионального образования на всех уровнях»1.
Н. Н. Шептулиной, преду­смотрены дополнительные льготы для работников(как женщин, так и мужчин), обремененных семейными обязанностям и испы­тывающих в связи с этим трудности в получении новых профес­сиональных знаний в порядке самообразования. В частности, для
них можно было бы предусмотреть сокращенные по сравнению с
общими сроки между периодами переобучения; наиболее прием­-
лемые    формы    обучения,  включая   обучение   в рабочее   время; при    необ-
Толкунова В. Н. Социально-правовые проблемы труда женщин в СССР:
 М., 1969. С. 339.
ходимости внеплановое переобучение лиц, приступивших к
работе после отпуска по уходу за ребенком в возрасте до трех
лет ».1
Ряд льгот предоставлен для отдельных категорий лиц с семей­ными обязанностями. (приложение 2)   От обязательной аттестации освобождаются:
—  беременные женщины;
—    находящиеся в отпуске по уходу за ребенком.
Аттестация указанных федеральных государственных служащих
проводится не ранее чем через год после выхода из отпуска (По­ложение о проведении аттестации федерального государственного служащего, утвержденное Указом Президента Российской Феде­ральное от 9 марта 1996 г. № 353 в ред. от 12 ноября 1999 г. № 1499).
Особая охрана труда лиц с семейными обязанностями вклю­чает в себя, как мы уже говорили ранее, не только нормы, до­полнительно содействующие им в реализации ими своего права на труд, но и нормы, дополнительно охраняющие работников от возможности незаконных увольнений и обеспечивающие им бо­лее льготные условия расторжения трудового договора. Однако круг лиц, которых нельзя уволить по инициативе администрации, резко сократился по сравнению с КЗоТ РФ. Так, раньше не до­пускалось увольнение по инициативе работодателя (кроме случаев ликвидации организации) следующих работников:
—  беременных женщин;
—  женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет;
—  работников,  имеющих детей-инвалидов или инвалидов с
детства до достижения ими возраста 18 лет;
Шептуяина Н. Н, Законодательное обеспечение работникам условий для
совмещения труда с выполнением семейных обязанностей // Ваш адвокат.
1998. № 1. С. 9.
—  одинокой матери или одинокого отца, имеющих ребенка в
возрасте до 14 лет.
Вместе с тем разговоры о необходимости допущения увольне­ний этих категорий работников в исключительных случаях велись уже давно. В частности, С. Н. Петрушина в связи с этим в целях предупреждения злоупотреблений со стороны работников предла­гала ввести в ст. 170 КЗоТ РФ дополнение о возможности их увольнения в случае грубого нарушения дисциплины.1 Было вы­сказано предложение (Л. Ю. Рожниковым) о предоставлении пра­ва такого увольнения работодателю с осуществлением его только в судебном порядке. 2
24 января 2002 г. Конституционный Суд Российской Федера­ции выносит постановление по делу о проверке конституционно­сти положений ч. 2 ст. 170 и ч. 2 ст. 235 Кодекса законов о труде Российской Федерации и п. 3 ст. 25 Федерального закона «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности». Предметом рассмотрения Конституционного Суда, в частности, была ч. 2 ст. 170 КЗоТ РФ в той части, в которой ею не допуска­ется увольнение работников, имеющих детей-инвалидов или ин­валидов с детства до достижения ими возраста 18 лет, в случаях совершения ими дисциплинарных проступков, являющихся в со­ответствии с законом основаниями для расторжения с ними тру­дового договора по инициативе работодателя.
Данное постановление было принято за неделю до вступления в силу Трудового кодекса, который в соответствии со ст. 261 не­возможность подобных увольнений сохранил только за беремен­ными женщинами.
1Петрушина С. Н, Особенности регулирования труда в организациях лег­кой промышленности на современном этапе; М,, 1998. С. 17; См. также: Мерцалова Г. В. Проблемы правового регулирования труда женщин в СССР   М., 1991. С. 33.
2Рожников Л. В. Указ. соч. С. 73, 74.
В случае истечения срочного трудового договора в период бе­ременности женщины работодатель обязан по ее заявлению про­длить срок трудового договора до наступления у нее права на от­пуск по беременности и родам (пп. 1, 2 ст. 261 ТК РФ).
Беременная женщина не может быть уволена по инициативе администрации независимо от срока беременности. Рассматривая требование о восстановлении на работе женщины, трудовой до­говор с которой был расторгнут по инициативе администрации в период нахождения ее в состоянии беременности, суду надлежит удовлетворить иск независимо от того, было ли администрацией при увольнении известно о беременности и сохранилась ли она на время рассмотрения дела1.
Расторжение трудового договора по инициативе работодателя с женщинами, имеющими детей в возрасте до 3 лет, одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до 14 лет (ребен­ка-инвалида до 18 лет), другими лицами, воспитывающими ука­занных детей без матери, стало возможным исключительно в сле­дующих случаях: ликвидации организации либо прекращения дея­тельности работодателем — физическим лицом; несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским за ис- ключением неоднократного неисполнения работником без ува­жительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисци­плинарное взыскание; однократного грубого нарушения работни­ком трудовых обязанностей; совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или то­варные ценности, если эти действия дают основание для
1 Пункт 15 постановления Пленума Верховного Суда РСФСР от 25 декаб­ря 1990 г. № 6 «О некоторых вопросах, возникающих при применении судами законодательства, регулирующего труд женщин».
 
утраты доверия к нему со стороны работодателя; совершения работни­ком, выполняющим воспитательные функции, аморального по­ступка, несовместимого с продолжением работы; однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, пред­ставительства), его заместителями своих трудовых обязанностей; представления работником работодателю подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового до­говора (п. 3 ст. 261 ТК РФ).
При сокращении численности или штата работников органи­зации преимущественное право на оставление на работе при рав­ной производительности труда и квалификации из числа лиц с семейными обязанностями имеют:
— семейные — при наличии двух и более иждивенцев (нетру­доспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь,  которая является для них постоянным и основным источником средств к сущест­вованию); в отличие от ранее действовавшего законодательства Трудовой кодекс дает понятие иждивенца, которое воспринято из новых пенсионных законов (ст. 9 Федерального закона «О трудо­вых пенсиях»);
— лица, в семье которых нет других работников с самостоя-­
тельным заработком (ст. 179 ТК РФ).
Из этого списка новым Трудовым кодексом исключены жены (мужья) военнослужащих.
При разрешении споров об увольнении или переводе в связи с высвобождением работника, вызванным прекращением деятель­ности предприятий, учреждений, организаций либо сокращением численности или штата работников, суду необходимо тщательно проверить обоснованность доводов истицы о том, что действительно причиной увольнения (перевода) явилась незаинтересован­ность или нежелание администрации предоставить
женщине оп­ределенные льготы по труду.
В трудовом законодательстве не вполне четко прослеживалась возможность установления испытания в отношении беременных женщин и женщин, имеющих малолетних детей.
Теперь же перечень лиц, которым нельзя устанавливать испы­тательный срок, законодатель дополнил такой категорией, как бе­ременные женщины, что вполне оправданно (ст. 70 ТК РФ). Если раньше беременные женщины в этом списке и не значи­лись, но в случае неудовлетворительного результата испытания их уволить все равно было невозможно.
Как быть с другой категорией работников, перечисленных в п. 3 ст. 261 Трудового кодекса РФ: женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет, одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет), другие лица, воспитывающие указанных детей без матери? По инициативе ра­ботодателя их можно уволить только в четко установленных слу­чаях. Перечень дан исчерпывающий. Увольнение работников, как не выдержавших испытания, там не значится...
Предыдущая страница 1 2 3 4 5 6 Следующая страница


Правовой статус работающих женщин и лиц с семейными обязанностями

Скачать курсовую работу бесплатно


Постоянный url этой страницы:
http://referatnatemu.com/?id=305&часть=2



вверх страницы

Рейтинг@Mail.ru
Copyright © 2010-2015 referatnatemu.com