Таблица 3 Оценка признаков, определяющих профессиональные и личные качества специалистов №п/п | Признаки профессиональных и личных качеств | Удельная значимость признака в общей оценке деловых качеств | Оценка признаков с учетом удельной значимости | 0,75 | 1,0 | 1,25 | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 1. | Профессиональная компетентность – знание законодательных актов, руководящих и нормативных документов, широта профессионального кругозора; умение работать с документами | 0,34 | 0,25 | 0,34 | 0,42 | 2. | Сознание ответственности за последствия своих действий, принимаемых решений | 0,17 | 0,13 | 0,17 | 0,21 | 3. | Способности четко организовывать и планировать выполнение полученных заданий, умение рационально использовать рабочее время, сосредоточиться на главном | 0,12 | 0,09 | 0,12 | 0,15 | 4. | Способность выполнять должностные функции самостоятельно, без помощи руководителя или старшего по должности | 0,1 | 0,07 | 0,1 | 0,12 | 5. | Творческий подход к решению поставленных задач, активность и инициатива в освоении новых компьютерных и информационных технологий, способность быстро адаптироваться к новым условиям и требованиям | 0,1 | 0,07 | 0,1 | 0,12 | 6. | Способность сохранять высокую работоспособность в экстремальных условиях | 0,17 | 0,13 | 0,17 | 0,21 | 6.3 Расчет оценки уровня квалификации работника (К) Для оценки К принимается единый набор признаков для всех категорий работников: уровень специального образования и стаж работы по специальности. По уровню образования все работники распределяются на 2 группы: 1 группа – имеющие среднее специальное образование; 2 группа – имеющие высшее или незаконченное высшее образование В зависимости от стажа работы по специальности работники распределяются на 4 группы по каждому уровню образования (табл.4) Таблица 4. Оценка уровня квалификации Номер группы по стажу | Оценка стажа | Стаж работы по специальности у работников, имеющих образование, годы | 1 группа- среднее специальное образование | 2 группа- высшее или незаконченное высшее образование | 1 | 0,25 | 0-9 | 0-94 | 2 | 0,5 | 9-13, свыше 29 | 9-13, свыше 29 | 3 | 0,75 | 13-17, 21-29 | 17-25 | 4 | 1 | 17-21 | 26-29 | Оценка уровня квалификации определяется: ОБ – оценка образования (ОБ=1,2) СТ – оценка стажа работы по специальности 3 – постоянная величина, соответствующая сумме максимальных оценок (ОБ+СТ) 6.4 Расчет оценки сложности выполняемы работ (С) Для оценки С по каждому признаку (характер работ, их разнообразие, степень самостоятельности при их выполнении, масштаб и сложность руководства, дополнительная ответственность) установлены значения по степени усложнения работ (табл.5). Таблица 5 Средние коэффициенты сложности работ № п/п | Наименование должности | Коэффициент сложности | 1. | Начальник отдела | 1,0 | 2. | Главный специалист | 0,89 | 3. | Ведущий специалист | 0,8 | 4. | Специалист 1-й категории | 0,68 | 5. | Специалист 2-й категории | 0,57 | 6.5 Расчет оценки результатов труда (Р) Для определения величины Р производится оценка уровня проявления каждого из следующих признаков (табл.6) Количественные оценки по каждому из признаков определяются путем сопоставления фактически достигнутых результатов с критериями оценки в виде полученных заданий, установленных сроков, среднего уровня достигнутых результатов по группе работников. Определяется аналогично П. Таблица 6 Оценка признаков, определяющих результаты труда №п/п | Признаки профессиональных и личных качеств | Удельная значимость признака в общей оценке деловых качеств | Оценка признаков с учетом удельной значимости | 0,75 | 1,0 | 1,25 | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 1. | Количество выполненных | 0,3 | 0,225 | 0,3 | 0,375 | 2. | Качество выполненных работ | 0,4 | 0,3 | 0,4 | 0,475 | 3. | Соблюдение сроков выполнения работ | 0,3 | 0,225 | 0,3 | 0,375 | 6.6 Расчет комплексной оценки результатов труда и деловых качеств работников (Д) Д получается на основе учета всех рассмотренных выше показателей оценки. Деловая оценка качеств персонала организации – это целенаправленный процесс определения соответствия качественных характеристик персонала (способностей, мотиваций и свойств) требованиям должности или рабочего места. Оценка эффективности основана на учете специфики труда служащих и особенностей проявления его результатов. Организации периодически оценивают своих сотрудников с целью повышения эффективности их работы и определения потребностей профессионального развития. Как показывают исследования, регулярная и систематическая оценка персонала положительно сказывается на мотивации сотрудников, их профессиональном развитии и росте. Одновременно результаты оценки являются важным элементом управления человеческими ресурсами, поскольку предоставляют возможность принимать обоснованные решения в отношении вознаграждения, продвижения, увольнения сотрудников, их обучения и развития. Выбор методов оценки персонала для каждой конкретной организации является уникальной задачей, решить которую может только руководство самой организации (возможно с помощью профессиональных консультантов). Система оценки должна учитывать и отражать ряд факторов: стратегические цели организации, состояние внешней среды, организационную культуру и структуру, традиции организации, характеристики занятой в ней рабочей силы. В стабильных организациях с устойчивой иерархической структурой, как правило, могут эффективно использоваться традиционные методы оценки; для динамичных организаций, действующих в условиях изменяющейся внешней среды, более подходят нетрадиционные методы. При выборе системы оценки необходимо обратить особое внимание на ее соответствие другим системам управления персоналом - компенсации, планирования карьеры, профессионального обучения, чтобы добиться максимально положительного эффекта и избежать конфликтов и противоречий. Собрав воедино группу высококвалифицированных специалистов по образованию, но не проведя оценку личностных и деловых качеств каждого в отдельности или оценку работы группы, руководитель может получить «трудный коллектив», как в психологическом так и в производственном плане. Не всегда профессиональная оценка совпадает с личностной, и опытный сотрудник может оказаться неуживчивым человеком, что внесет дисгармонию в работу коллектива и организации в целом. Поэтому многие руководители современных предприятий, причем любой формы собственности, уже приходят к выводу, что без предварительной оценки - тестирования, а в дальнейшем проведения аттестации и объективной оценки сотрудников по всем параметрам не добиться стабильной работы предприятия и получения положительных результатов как деятельности предприятия, так и каждого из сотрудников. Следовательно, в проведении объективной оценки и аттестации должны быть заинтересованы все, как руководители, так и сотрудники. 1. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. М.:ЗАО Бизнес-школа
|