Таблица 3
Оценка признаков, определяющих профессиональные и личные качества
специалистов
№п/п
| Признаки профессиональных и личных качеств
| Удельная значимость признака в общей оценке деловых качеств
| Оценка признаков с учетом удельной значимости
| 0,75
| 1,0
| 1,25
| 1
| 2
| 3
| 4
| 5
| 6
| 1.
| Профессиональная компетентность – знание законодательных актов, руководящих и нормативных документов, широта профессионального кругозора; умение работать с документами
| 0,34
| 0,25
| 0,34
| 0,42
| 2.
| Сознание ответственности за последствия своих действий, принимаемых решений
| 0,17
| 0,13
| 0,17
| 0,21
| 3.
| Способности четко организовывать и планировать выполнение полученных заданий, умение рационально использовать рабочее время, сосредоточиться на главном
| 0,12
| 0,09
| 0,12
| 0,15
| 4.
| Способность выполнять должностные функции самостоятельно, без помощи руководителя или старшего по должности
| 0,1
| 0,07
| 0,1
| 0,12
| 5.
| Творческий подход к решению поставленных задач, активность и инициатива в освоении новых компьютерных и информационных технологий, способность быстро адаптироваться к новым условиям и требованиям
| 0,1
| 0,07
| 0,1
| 0,12
| 6.
| Способность сохранять высокую работоспособность в экстремальных условиях
| 0,17
| 0,13
| 0,17
| 0,21
|
6.3 Расчет оценки уровня квалификации работника (К)
Для оценки К принимается единый набор признаков для всех категорий работников: уровень специального образования и стаж работы по специальности.
По уровню образования все работники распределяются на 2 группы:
1 группа – имеющие среднее специальное образование;
2 группа – имеющие высшее или незаконченное высшее образование
В зависимости от стажа работы по специальности работники распределяются на 4 группы по каждому уровню образования (табл.4)
Таблица 4.
Оценка уровня квалификации
Номер группы по стажу
| Оценка стажа
| Стаж работы по специальности у работников, имеющих образование, годы
| 1 группа- среднее специальное образование
| 2 группа- высшее или незаконченное высшее образование
| 1
| 0,25
| 0-9
| 0-94
| 2
| 0,5
| 9-13, свыше 29
| 9-13, свыше 29
| 3
| 0,75
| 13-17, 21-29
| 17-25
| 4
| 1
| 17-21
| 26-29
| Оценка уровня квалификации определяется: 
ОБ – оценка образования (ОБ=1,2)
СТ – оценка стажа работы по специальности
3 – постоянная величина, соответствующая сумме максимальных оценок (ОБ+СТ)
6.4 Расчет оценки сложности выполняемы работ (С)
Для оценки С по каждому признаку (характер работ, их разнообразие, степень самостоятельности при их выполнении, масштаб и сложность руководства, дополнительная ответственность) установлены значения по степени усложнения работ (табл.5).
Таблица 5
Средние коэффициенты сложности работ
№ п/п
| Наименование должности
| Коэффициент сложности
| 1.
| Начальник отдела
| 1,0
| 2.
| Главный специалист
| 0,89
| 3.
| Ведущий специалист
| 0,8
| 4.
| Специалист 1-й категории
| 0,68
| 5.
| Специалист 2-й категории
| 0,57
|
6.5 Расчет оценки результатов труда (Р)
Для определения величины Р производится оценка уровня проявления каждого из следующих признаков (табл.6) Количественные оценки по каждому из признаков определяются путем сопоставления фактически достигнутых результатов с критериями оценки в виде полученных заданий, установленных сроков, среднего уровня достигнутых результатов по группе работников.
Определяется аналогично П.
Таблица 6
Оценка признаков, определяющих результаты труда
№п/п
| Признаки профессиональных и личных качеств
| Удельная значимость признака в общей оценке деловых качеств
| Оценка признаков с учетом удельной значимости
| 0,75
| 1,0
| 1,25
| 1
| 2
| 3
| 4
| 5
| 6
| 1.
| Количество выполненных
| 0,3
| 0,225
| 0,3
| 0,375
| 2.
| Качество выполненных работ
| 0,4
| 0,3
| 0,4
| 0,475
| 3.
| Соблюдение сроков выполнения работ
| 0,3
| 0,225
| 0,3
| 0,375
|
6.6 Расчет комплексной оценки результатов труда и деловых качеств работников (Д)
Д получается на основе учета всех рассмотренных выше показателей оценки.
Деловая оценка качеств персонала организации – это целенаправленный процесс определения соответствия качественных характеристик персонала (способностей, мотиваций и свойств) требованиям должности или рабочего места.
Оценка эффективности основана на учете специфики труда служащих и особенностей проявления его результатов.
Организации периодически оценивают своих сотрудников с целью повышения эффективности их работы и определения потребностей профессионального развития. Как показывают исследования, регулярная и систематическая оценка персонала положительно сказывается на мотивации сотрудников, их профессиональном развитии и росте. Одновременно результаты оценки являются важным элементом управления человеческими ресурсами, поскольку предоставляют возможность принимать обоснованные решения в отношении вознаграждения, продвижения, увольнения сотрудников, их обучения и развития.
Выбор методов оценки персонала для каждой конкретной организации является уникальной задачей, решить которую может только руководство самой организации (возможно с помощью профессиональных консультантов). Система оценки должна учитывать и отражать ряд факторов: стратегические цели организации, состояние внешней среды, организационную культуру и структуру, традиции организации, характеристики занятой в ней рабочей силы.
В стабильных организациях с устойчивой иерархической структурой, как правило, могут эффективно использоваться традиционные методы оценки; для динамичных организаций, действующих в условиях изменяющейся внешней среды, более подходят нетрадиционные методы. При выборе системы оценки необходимо обратить особое внимание на ее соответствие другим системам управления персоналом - компенсации, планирования карьеры, профессионального обучения, чтобы добиться максимально положительного эффекта и избежать конфликтов и противоречий.
Собрав воедино группу высококвалифицированных специалистов по образованию, но не проведя оценку личностных и деловых качеств каждого в отдельности или оценку работы группы, руководитель может получить «трудный коллектив», как в психологическом так и в производственном плане. Не всегда профессиональная оценка совпадает с личностной, и опытный сотрудник может оказаться неуживчивым человеком, что внесет дисгармонию в работу коллектива и организации в целом. Поэтому многие руководители современных предприятий, причем любой формы собственности, уже приходят к выводу, что без предварительной оценки - тестирования, а в дальнейшем проведения аттестации и объективной оценки сотрудников по всем параметрам не добиться стабильной работы предприятия и получения положительных результатов как деятельности предприятия, так и каждого из сотрудников.
Следовательно, в проведении объективной оценки и аттестации должны быть заинтересованы все, как руководители, так и сотрудники.
1. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. М.:ЗАО Бизнес-школа
|
