Реферат на тему "Управление конфликтами на предприятии"




Реферат на тему

текст обсуждение файлы править категориядобавить материалпродать работу




Диплом на тему Управление конфликтами на предприятии

скачать

Найти другие подобные рефераты.

Диплом *
Размер: 92.52 кб.
Язык: русский
Разместил (а): Дмитрий Фетисов
Предыдущая страница 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Следующая страница

добавить материал

Некоторые конфликты происходят в силу того, что рамки допустимого поведения со стороны партнера у человека заужены в результате эгоистической ориентации, склонности к лидерству и т.п. Рамки допустимого поведения бывают различными по отношению к различным партнерам. То, что позволяют одному, могут не позволить другому. Наконец, эти рамки зависят от актуального психического состояния человека. Если он раздражен, то он может посчитать обычную шутку в свой адрес. На содержание каждого из четырех видов поведения влияют устойчивые и ситуативные факторы. В конкретной ситуации человек должен понимать или чувствовать, какое поведение с его стороны партнер может посчитать недопустимым, и учитывать это на входе взаимодействия.
Конфликтная ситуация – это трудная для человека ситуация социального взаимодействия. К конфликту приводит сама неподготовленность человека к эффективным действиям в подобных ситуациях. Он может не знать о том, что существует несколько способов и десятки приемов бесконфликтного выхода из предконфликтных ситуаций без ущерба для собственных интересов. Человек может иметь представление об этих приемах и способах, но не имеет навыков и умений их применения на практике. Кроме того, он может не обладать достаточной психологической устойчивостью к отрицательному воздействию на психику стрессовых факторов социального взаимодействия. Поэтому важнейшим направлением разрешения межличностных конфликтов является содержательная и психологическая подготовка людей к оптимальным действиям в предконфликтных и конфликтных ситуациях.
Помимо низкой конфликтоустойчивости, типичной личностной причиной возникновения конфликтов выступает плохо развитая у человека способность к нипатии, т.е. пониманию эмоционального состояния другого человека, сопереживанию и сочувствованию ему. Недостаточность нипатийных личностных качеств приводит к тому, что человек ведет себя неадекватно в ситуации социального взаимодействия, поступает не так, как этого ожидают партнеры по общению. Оценка поведения человека, который не понимает эмоций и чувств партнера по взаимодействию, как нежелательного или недопустимого может вызвать конфликтную реакцию.
Завышенный или заниженный уровень притязаний тоже способствует возникновению межличностных и внутриличностных конфликтов. Уровень притязаний характеризует, во-первых, уровень трудности, достижения которого является общей целью серии будущих действий (идеальная перспективная цель); во-вторых, выбор субъектом цели очередного действия, формирующийся в результате успеха или неудачи прошлых действий; в-третьих, желаемый уровень самооценки личности. Человек нередко переживает внутриличностные конфликты, связанные с завышенными желаниями и недостаточными возможностями для их удовлетворения. Завышенная самооценка обычно вызывает негативную реакцию со стороны окружающих. Заниженная оценка имеет следствием повышенную тревожность, неуверенность в своих силах, тенденцию избегать ответственности и т.д.
Одной из наиболее часто встречающихся личностных причин конфликтов является различные акцентуации характера. Они проявляются в чрезмерной выраженности отдельных черт характера или их сочетаний у конкретного человека и представляют крайние варианты нормы, граничащие с психопатией.
Охарактеризованные личностные причины возникновения конфликтов встречаются наиболее часто. Однако они не исчерпывают перечень причин подобного типа.

1.3. ПРЕДОТВРАЩЕНИЕ КОНФЛИКТОВ.

Задача предотвращения надвигающегося конфликта или ослабление нежелательных проявлений распадается на две, существенно разнящиеся между собой.
Если речь идет о том, как избежать повторения случавшихся уже конфликтов, то для решения проблемы целесообразно использовать прошлые эпизоды, тщательно исследовав которые, можно выявить причины столкновений и попытаться их устранить, компенсировать, нейтрализовать или смягчить. Если причины недоступны воздействиям, усилия могут быть направлены на изменение условий. Не стоит пренебрегать вниманием и к поводам, хотя работа с ними куда менее продуктивна. Если ставится задача предотвратить и такие конфликты, которые пока что не давали о себе знать. В этом случае полезно позаботится о всесторонней оценке возможных конфликтных последствий принимаемых собственных решений или совершаемых поступков. Опираясь на квалификацию оснований конфликтов, следует попытаться ответить на три вопроса:
1. Чьи интересы может реально затронуть планируемая акция (решения или действия)?
2. Кто и почему может ошибочно увидеть в акции угрозу своим интересам?
3. У кого (обычно из числа враждебно настроенных субъектов) и почему наша акция может вызвать раздражение, каким образом они постараются исказить наши намерения в своих интересах в ущерб нам?
Выявив круг лиц или групп – возможных будущих оппонентов по каждому из трех направлений, не трудно предугадать конкретные формы их реакций, что бы заранее попытаться их предотвратить, нейтрализовать или смягчить. И, наконец, на тот случай, если все эти усилия не увенчаются успехом, уместно позаботится о подготовке необходимых сил и средств, чтобы не оказаться застигнутым врасплох, когда конфликт разразится. Меры, призванные не допустить повторения уже случившихся конфликтов или возникновения новых, спровоцированных самим субъектом, целесообразно сочетать с систематической работой по укреплению "здоровья" коллектива, иначе говоря, по созданию условий, препятствующие возникновению любых конфликтов. Существует несколько таких условий:
1. Сплочение персонала, целеустремленность, избавление от бездельников.
Иное дело людей, связанных одной целью, особенно если эта цель заслуживает морального одобрения, достаточно притягательна для каждого из них и если условием ее достижения являются общие, совместные усилия.
Расхождение интересов и возникновение противоречий – не редкость в этом случае, но ни то, ни другое не подчиняет себе полностью поведение людей, если общая цель в их сознании занимает более высокое иерархическое положение. Ее наличие и совместная деятельность ради ее достижения создают особое чувство в сопричастности к общему делу, рождает взаимное уважение и внимание к личным интересам, проблемам друг друга.
Целеустремленность, мобилизуя и концентрируя волю человека, помогает лучше ему ориентироваться в событиях и в отношениях с другими людьми. Она придает ему уверенность в себе и спокойствие. Целеустремленные люди обычно менее агрессивны и более терпимы и терпеливы, чем те, которые "сами не знают, чего хотят". Отсутствие ясной цели порождает озабоченность, тревожность в душе человека и повышает его склонность к агрессии и панике. У людей с совпадающими или близкими целями столкновения и противоборство если и происходят, то в более мягкой форме и с менее тяжелыми последствия.
Однако приверженность к общей цели у разных членов коллектива может колебаться в очень широких пределах – вплоть до его полного неприятия – откровенного или маскируемого благонамеренными высказываниями. Такое отношение обычно характерно для сотрудников, не заинтересованных работой и, как правило, слабо загруженных, то есть для тех, кого именуют бездельниками. Наличие такой публики неизбежно и создает очень серьезную и во многом недооцениваемую проблему. Наиболее очевидное зло, которое причиняют бездельники, – то, что они плохо работают, – является наименьшим, исходящим от них. Их недоделки кто-то исправляет. Человек, не загруженный работой, нередко начинает выполнять бесполезную и вредную работу. Бездельники оказывают пагубное влияние на психологический климат организации, нейтрализовать которое куда сложнее. Тем более что влияние это весьма многоплановое и нередко косвенное. Прежде всего, речь идет о непосредственной реакции нормально работающих сотрудников на сам факт присутствия бездельников в коллективе. Такая реакция имеет обильных фактор проявления – от зависти и попыток последовать их примеру через разнообразные формы раздражения, осуждения и вплоть до стремления силой принудить их к выполнению своих обязанностей. Но в любом проявлении эти реакции отвлекают людей от дела, создают очаги конфликтности, в том числе и без участия и самих бездельников, а лишь на основе расхождения в их оценках и из-за споров о том, как на них воздействовать.
Однако было бы грубой ошибкой возложить всю ответственность на самих бездельников. Безделье и порождаемые им осложнения – плод сочетания неразвитой, ущербной профессиональной мотивации у отдельных сотрудников с порочным стилем управления в организации. Пропорции между этими факторами могут колебаться в широком диапазоне. Для принятия действительных мер очень важно установить, что именно преобладает и в какой степени. При низкой мотивации работника необходимо позаботится об индивидуальной воспитательной работе. Если же имеются признаки порочного стиля управления, без его корректировке рассчитывать на изменения к лучшему не приходится.
Решить проблему бездельников можно самым простым способом – уволить их. Новое законодательство облегчают такую процедуру. И, тем не менее, она дает множество оснований для сопротивления, в том числе судебном порядке. А при современном уровне судопроизводства судебная тяжба оборачивается множеством негативных последствий: процесс отнимает время и внимание руководителей, других сотрудников, среди которых может произойти раскол между сторонниками и противниками уволенного, между осуждающими и одобряющими руководителя, авторитет которого подвергается испытанию. В двусмысленном положении до окончательного решения суда оказывается и тот, кто занимает место уволенного. В случае восстановления последнего руководство попадает в незавидное положение, не говоря о расходах.
Но даже при благоприятном для руководства решения суда или если уволенный в суд не обращается, избавление от бездельника не сулит изменений к лучшему. В место ушедшего может придти другой. Либо его роль возьмет на себя кто-то из своих.
И все же, как ни старайся, всех бездельников не перевоспитаешь. А значит, от них придется избавляться. Добиться этого легче, если относится к ним как к жертвам, которые страдают от собственного безделья. А значит, тех, кого не удалось увлечь делом, лучше не изгонять из организации, а постараться убедить найти себе другое, более достойное применение. И помочь им в этом.
Мирное расставание занимает больше времени, чем хотелось бы затратить. Зато оно гарантирует от осложнений, позволяет сохранить не бесполезные в будущем контакты с бывшем сотрудниками. Ушедшие по-доброму сотрудники не наносят ущерба репутации фирмы. За борьбу с бездельниками нередко пытаются выдать травлю и выживание неугодных сотрудников, неподходящих своими деловыми качествами. Кампании такого рода сопутствуют обычно некомпетентным, нечистоплотным в моральном отношении руководителям и являются характерной чертой попустительского стиля управления. Обычно они строятся по однотипному сценарию, в котором ведущие место отводится организации, сбору и накоплению "компромата" – всевозможных докладных рапортов, актов, нотаций, а по сути – доносов. При том отмечается неразборчивость в средствах нарушения профессиональной этики. Это уводит и преследователей и гонимого от основных задач организации. В конечном счете, страдают все. Призывы отдельных сотрудников остановить бессмысленное разбазаривание времени и человеческой энергии, не говоря уже о попытках защитить жертву, обходятся им обычно дорого. Они сами впадают в немилость и становятся кандидатами на место гонений.
По проблеме безделья и бездельников можно наметить три направления усилий по ее разрешению: индивидуальная работа с попыткой повысить мотивацию сотрудника, усовершенствования внутренней организации с коррекцией стиля управления и получение необходимой информации от увольняющихся.
Есть и четвертое направление: отсев бесперспективных работников при наборе персонала. Задача сводится к тому, чтобы распознать истинные мотивы поступления человека на данную работу и спрогнозировать их динамику, а именно, обеспечит ли она приобщение работника к основным целям и ценностям, ради которых существует и действует данная организация. Однако решению этой задачи могут препятствовать как искреннее заблуждение претендента, так и сознательная маскировка им подлинных побуждений, когда притворно предъявляются ожидаемые от него мотивы и интересы.
Отсутствие надежных средств для освещения привило к тому, что некоторые руководители даже не пытаются решить эту задачу и принимают людей на работу практически без разбора.
В данный момент задача отсева непригодных при назначении на должность, является значительно более актуальной, нежели процедура конкурсного отбора среди претендентов, любой из которых мог бы справится с предлагаемой работой. При такой постановке задачи лучшим средством ее решения служит коллективное собеседование 3-4 компетентных представителей администрации с группой претендентов, включающее обсуждение специально подобранных конкретных ситуаций. Удается обычно уловить готовность претендента приобщится к каким-то мотивам или ценностям, к которым у него пока что нет приверженности. Таким образом, удачно составленные ситуации позволяют не только составить определенное впечатление о мелочности претендента на момент исследования, но наметить прогноз ее развития.
Подготовить и провести такую процедуру по силам квалифицированному руководителю кадровой службы. Данная процедура позволяет отобрать тех претендентов, у которых есть хорошие предпосылки к тому, чтобы не стать бездельником.
Таким образом, цепочка рассуждений о проблеме безделья замыкается на воспитательной работе с персоналом, которая становится узловым звеном в цепи.
Важным условием ее успеха является постоянное внимание к нуждам, проблемам персонала, осведомленность о его настроении, тревогах, опасениях. Конкретизацией данного положения служит следующие условия, препятствующие возникновению и развитию конфликтов.
2. Забота о справедливости.
Несправедливость – один из самых сильных генераторов состояния готовности к конфликту. При этом совсем не обязательно, чтобы она относилась к самому субъекту. Бывает, что острую реакцию вызывает несправедливость, проявленная в отношении совершенно постороннего лица или группы.
Сталкиваясь с несправедливостью – реальной или кажущейся, человек испытывает сложное неприятное чувство, в котором в зависимости от обстоятельств могут преобладать возмущение, гнев, досада, обида, растерянность, отчаяние. Но не исключены и положительные эмоции, так же как и воодушевление, предвкушения торжества справедливости.
Несправедливыми могут представляться решения или поступки только такие, которые необоснованно ущемляют чьи-то интересы, но и такие, в результате которых кто-то получает незаслуженные блага, неоправданные почести. Одни и те же действия, решения, высказывания, оценки или намерения могут быть расценены другой стороной и как справедливые, и как несправедливые в зависимости от того, как, на каких основаниях и ради чего, с точки зрения воспринимающего субъекта, строились эти действия. Справедливость сопряжена с беспристрастным следованием истине, с объективной обоснованностью неприятных, нежелательных действий и одновременно с их правдивым и откровенным обоснованием. Несправедливость же – плод произвола, своеволия и своекорыстия. Она сопряжена с недобросовестностью и коварным интриганством, и поэтому ей присуща скрытность в виде умолчания или лжи.
Именно эти характеристики при недостатке информации становятся косвенными критериями, по которым сторонний наблюдатель и адресат действия, решения квалифицирует его на интуитивном уровне как справедливое и несправедливое.
Самые правильные решения или вполне безобидные действия вызывают порой упорное сопротивление, если не было проявлено своевременной заботы о том, какое впечатление с учетом сказанного они могут произвести на участников взаимодействия. Причем исправить упущенное очень трудно, если вообще возможно, поскольку последующее обоснование воспринимается уже как попытка оправдания своих действий подобранными аргументами. Чтобы избежать подобных осложнений, забота о справедливости в общепринятом смысле должна быть дополнена особым вниманием к процедуре принятия решения или обоснования поступка, с тем, чтобы решение, поступок вытекали из предшествующего всестороннего анализа, конструировались, вырастали на основе предварительно выбранных критериев как следствие их сопоставления, а не "подпирались" бы позднее притянутыми доводами.
Приведенные соображения по существу разрывают сказанное о необходимости учитывать возможные конфликтные последствия своих действий. Дальнейшей конкретизацией служат два следующих условия.
Предыдущая страница 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Следующая страница


Управление конфликтами на предприятии

Скачать дипломную работу бесплатно


Постоянный url этой страницы:
http://referatnatemu.com/id=3460 часть=4



вверх страницы

Рейтинг@Mail.ru
Copyright © 2010-2015 referatnatemu.com